فرسودگي شغلي كاركنان، علل و عوامل بوجودآورنده و راههاي مقابله با‌ آن

 
فرسودگي شغلي كاركنان، علل و عوامل بوجودآورنده و راههاي مقابله با‌ آن
انسان عصر حاضر در جريان سازگاري با محيط اجتماعي و شغلي خود ناچار است محدوديت‌ها و فشار هايي را متحمل شود به نحويكه اين فشارهاي موجود در محل كار منجر به فرسودگي شغلي كاركنان شود.
فرسودگي شغلي به خستگي ناشي از فشارهاي موجود در محل كار، نفس كار و همچنين علايم و حالات تحليلي رفتگي قوا ، سرخوردگي و گوشه گيري در كاركنان گفته مي‌شود.
فرسودگي شغلي، عواقب و هزينه‌هاي بسياري بر سازمانها و كاركنان تحميل مي‌كند مانند تعويض مكرر شغل و محل كار (افزايش نقل و انتقالات)، غيبت‌ها و مرخصي‌هاي فراوان ، افت كميت و كيفيت كار ، تحت تاثير قرار گرفتن سلامت رواني فرد ،‌كاهش كيفيت خدمت ارائه شده به ارباب رجوع،‌ ركورد و تاخير در سلسله كارهاي تخصصي و اداري و ...
از اينرو با توجه به اهميت فرسودگي شغلي  و تاثير آن در عملكرد كاركنان و ميزان بهره‌وري سازماني در اين مقاله سعي بر آن است به تبيين فرسودگي شغلي، علل و عوامل بوجود آورنده آن،‌ پيامدها و روشهاي مقابله با آن پرداخته شود.

مفهوم و تعاريف مربوط به فرسودگي شغلي:‌
- استفاده فني و تخصصي از واژه فرسودگي كاري "Burn out " در اصل به فريدنبرگر، يعني كسي كه اولين مطالب را در سال 1974 در باب اين مفهوم به رشته تحرير درآورد، برمي‌گردد. فرسودگي كاري اساساً ناشي از استرس شغلي است .

به طوركلي استرس عبارتست از: "وقتي فرد در شرايط و اوضاع احوالي قرارگيرد كه تحت فشار واقع شود، يا احساس ناراحت‌كننده‌اي به او دست دهد، عصبي باشد، احساس ناكامي و تنش كند يا در تعارض و بلاتكليفي باشد، مي‌گوييم تحت فشار رواني است".
موارد استرس كه در زندگي روزانه و زندگي اداري و شغلي افراد پديد مي‌آيند عمدتا شامل ناكامي Frustration ""،اضطراب Anxiety"و كشمكشهاي دروني Conflict""است كه هر كدام از آنها به موانع و مشكلات گوناگوني بر مي‌گردند ".

رايج ترين تعريف فرسودگي شغلي مربوط به مازلاك و جكسون (1993 ) است كه ْآن را سندرمي روانشناختي متشكل از سه بعد خستگي احساسي يا هيجاني ، مسخ شخصيت و كاهش احساس كفايت شخصي دانستند.

در تعريف گيبسون ( 1994 ) فرسودگي كاري عبارت است از يك فرايند روان شناختي كه تحت شرايط استرس شغلي شديد حادث مي‌شود و خود را بصورت فرسودگي عاطفي،‌ مسخ شخصيت Depersonalization ، كاهش انگيزه براي پيشرفت و ترقي نشان مي‌دهد.

در تعريف ديگري فرسودگي شغلي يا كارزدگي عبارتست از :‌از پا افتادگي و رخوت متصدي شغل به خاطر فشار رواني كار است كه شخص قادر به مقابله مناسب با آن نيست.
به اين ترتيب ،‌ماسلاچ مفهومي سه بعدي از فرسودگي ارائه مي‌دهد:
1 – خستگي هيجاني يا احساسي: كاملاً همانند متغير فشار رواني عمل مي‌كند،‌ و به مثابه احساس زير فشار قرار گرفتن و از ميان رفتن منابع هيجاني در فرد قلمداد مي‌شود . در اين حالت ممكن است فرد بي رغبت و بي تفاوت شود و ديگر كار ، هيچ شور و احساس مثبتي را در او برنمي‌انگيزد.
2 – مسخ شخصيت : پاسخ منفي و سنگدلانه به اشخاصي است كه معمولاً دريافت كنندگان خدمت از سوي فرد هستند. در اين وضعيت ،‌نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع منفي است . او تصور مي‌كند در واقع ارباب رجوع يعني «طلبكار» و آغاز فشارها. به اين ترتيب به پرخاشگري‌هاي فعال ( كلامي و غير كلامي ) و نافعال ( كارشكني و تاخير‌هاي عمدي) رو مي‌آورد.
3 – كاهش احساس كفايت شخصي: كم‌شدن احساس شايستگي درانجام وظيفه شخصي است و يك ارزيابي منفي از خود درخصوص انجام كار به شمار مي‌رود. در واقع احساس عدم كفايت نتيجه طبيعي سيكل يا چرخه معيوبي است كه قبلاً ايجاد شده است كه اصطلاح « فسيل شده » كه در بين كارمندان به كار برده مي‌شود، قابل فهم‌تر شود.  

عوامل بوجود آورنده فرسودگي شغلي :
عواملي كه سبب فرسودگي شغلي در كاركنان مي‌شود عبارتند از :
ناآشنا بودن افراد با اهداف سازمان و قابل درك نبودن اين اهداف براي آنان؛
سخت و غير قابل انعطاف بودن برنامه‌ها، قوانين و مقررات و آيين نامه‌ها؛‌
ناسالم‌بودن شبكه‌هاي ارتباطي در سازمان و فقدان ارتباط‌هاي دو طرفه و از پايين به بالا در سازمان ؛
بي توجهي مديران به امور كاركنان
شيوه‌هاي مديريت و رهبري ؛
عدم بهره‌گيري از تمام توان افراد در انجام وظايف شغلي ؛
مبهم بودن نقش فرد در سازمان و انتظارات و توقعات كاري از او؛
ناراضي‌بودن افراد از سازمان يا از شغل خود؛‌
فقدان امكانات و فرصت‌هاي لازم براي رشد و ارتقاي افراد در سازمان ؛‌
قرار گرفتن افراد در شرايط كاري كه لازم است در زماني محدود كاري بيش از حد توان خود انجام دهند ؛
واگذاري مسئوليت‌هاي بيش از ظرفيت افراد در سازمان؛
گرفتارشدن در شرايط تصدي نقش‌هاي متعارض كه طي آن نقش هايي كه به عهده افراد گذاشته مي‌شود با هم در تعارض هستند؛
هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوق و مزايا با ميزان كاري كه افراد انجام مي‌دهند؛
نا مناسب بودن نظام ارزيابي عملكرد شغلي افراد و جايگزيني رابطه به جاي ضابطه؛
فقدان امكانات مناسب و اثربخش آموزش براي كاركنان؛
عدم بكارگيري روشهاي علمي براي آزمايش و انتخاب افراد و واگذاري پست‌هاي سازماني افراد غير واجد شرايط ؛
نا آشنايي كامل افراد به وظايف شغلي خود از همان آغاز ورود به سازمان ؛
شرايط سخت و طاقت فرساي كاري ؛
صرف وقت و انرژي زياد و ناملموس و بي‌ثمر؛
فقدان بازخور مثبت و پاداش دهنده؛‌
محيط شغلي غم افزا ( كار كردن در جاهايي مثل بهشت زهرا ).

مراحل فرسودگي شغلي :
مراحل ايجاد فرسودگي شغلي به شرح زير است:
مرحله ماه عسل : زماني است كه ما در جايي استخدام مي‌شويم و با شور و شعف خاصي كار خود را شروع مي‌كنيم . اگر تشويق و رضايت به دنبال كار نباشد كاهش انرژي آغاز مي‌شود و فرد بدون آنكه خودش متوجه باشد به تدريج از انرژي جسمي و رواني تهي مي‌شود .
كمبود كار مايه: مرحله اي است كه فرد احساس كم‌آوردن انرژي مي‌كند و نارضايتي شغلي و خستگي شروع مي‌شود و فرد سعي مي‌كند از طريق پناه‌آوردن به خوابيدن زياد، مصرف سيگار،‌ مواد مخدر و ... به نوعي خود را فريب دهد .

آغاز نشانه‌هاي مزمن فرسودگي:‌

دراين مرحله خستگي مزمن، ‌سردرد‌هاي دوره‌اي‌، ‌ترش كردن معده ،‌خشم و افسردگي شديد شدت پيدا مي‌كند .
بحران: در اين مرحله بدبيني عميق ، شك به توانائيهاي شخصي،‌ نا اميدي و بروز ذهنيت فرار از مشكلات ايجاد مي‌شود.
مرحله به بن بست رسيدن: يعني فرد مستعد خطر از دست دادن شغل مي‌شود. با همكاران و مدير در محل كار درگير مي‌شود. درخانه نيز با همسر و فرزندان خود برخوردهاي مكرري نشان مي‌دهد.

نشانه‌هاي فرسودگي شغلي :‌
شاخص‌ها و نشانه‌هاي فرسودگي شغلي عبارتند از:
1 – شاخصهاي هيجاني: بي علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگي، احساس درماندگي و ناتواني، احساس مورد تاييد و تشويق قرار نگرفتن، احساس جدايي از ديگران و بيگانگي، احساس بي‌تفاوتي، ملامت و بيزاري؛
2 – شاخص‌هاي نگرشي: بدبيني، ‌بي‌اعتمادي نسبت به مديريت سازمان و محل كار خود ، گله‌مندي و بدگماني؛
3 – شاخص‌هاي رفتاري: تخريب‌پذير و پرخاشگر بودن كناره جويي از ديگران، كاهش توانايي براي انجام دادن وظايف شغلي، ‌محدودشدن فعاليت‌هاي اجتماعي و افزايش مشكلات با مسئولان ، رؤسا و همكاران و خانواده؛
4 – شاخصهاي روان شناختي: احساس خستگي ،‌ابتلا به دردهاي عضلاني ، سردرد، اختلال در خوابيدن،‌ اختلال گوارشي و سرما خوردگي‌هاي مكرر؛
5- شاخصهاي سازماني: كاهش رسيدگي به خواسته‌هاي ارباب رجوع ، تنزل ابعاد اخلاقي و معنوي، افزايش تعداد موارد خلافكاري ، غيبت از كار،‌ترك شغل و سوانح و حوادث در كار.

رابطه فرسودگي شغلي و ويژگيهاي شخصيتي:

مطالعات نشان مي دهد افرادي كه از لحاظ عاطفي دچار فرسودگي شغلي مي‌شوند، ‌اغلب كمال طلبند و به طور  افراطي درگير كار و شغلشان هستند و از طرفي اهداف غير واقعي را براي خود مجسم مي‌كنند(ايوانز،‌پالسان و كارير ،‌1987 ). همين پژوهشگران اشاره دارند كه بين الگوي رفتاري نوع A و علائم فرسودگي شغلي ارتباط وجود  دارد. لازم به توضيح است كه افراد داراي ويژگي‌هاي رفتاري نوع A در بسياري از مواقع به اين ترتيب عمل مي‌كنند:
وقتي محدوديت زماني وجود نداشته باشد، بيشتر تلاش مي‌كنند؛
امتيازات تحصيلي بيشتري به دست مي‌آورند؛
اهداف تحصيلي بالاتري انتخاب مي‌كنند؛
تا سرحد توان كار مي‌كنند؛
كمتر اظهار خستگي مي‌كنند؛
تكليف مدار Task- oriented  هستند؛
به فوريت‌هاي زماني حساسيت دارند؛
رقابت جو و اهل پيشرفت‌اند؛
تلاش مي‌كنند بطور همزمان چندين كار را انجام دهند و هميشه در انجام كارهاي مختلف شتاب زده عمل مي‌كنند؛
رفتار‌هاي خشونت آميز و پرخاشگرانه دارند؛

رابطه فرسودگي شغلي و ويژگي‌هاي محيط‌هاي كاري:

محيط‌ هاي كاري كه داراي ويژگي‌هاي زير هستند، كاركنان آن بيشتر در معرض فرسودگي شغلي قرار دارند:
فشارهاي ناشي از مواجهه با تقاضاها ودر خواست‌هاي مكرر ديگران.
رقابت سخت و فشرده.
نيازهاي مالي و تلاش براي كسب درآمد.
محروميت از آنچه فرد شايسته آن است. پيامد‌هاي فرسودگي شغلي:
برخي از پيامد‌هاي زيانبار فرسودگي شغلي عبارتند از :
اولين آسيب فرسودگي كاري عبارت از رنج بردن از فرسودگي بدني Physical Exhaustion  است. افرادي كه از اين عارضه رنج مي‌برند،‌اصولا داراي انرژي كم و داراي احساس خستگي بيش از حد هستند. به علاوه اينكه مبتلايان برخي از نشانه هاي فشار بدني Physical Strain  نظير سردرد، تهوع، كم خوابي و تغييراتي در عادات غذايي را به طور فراوان گزارش مي‌دهند.
افراد مبتلا به فرسودگي شغلي، فرسودگي عاطفي را نيز تجربه مي‌كنند. افسردگي Depression احساس درماندگي ، ‌احساس عدم كارايي در شغل خود و مواردي از اين قبيل، همگي نمونه‌هايي از فرسودگي شغلي هستند.
وجود نگرش‌هاي منفي نسبت به خود، شغل ،‌سازمان و به طور كلي نسبت به زندگي نشانگر فرسودگيهاي نگرشي هستند.
اغلب مبتلايان احساس پايين بودن پيشرفت و ترقي شخصي را گزارش مي‌دهند.
يكي ديگر از پيامد‌هاي فرسودگي شغلي كاهش عملكرد است كه در آن فرد نمي‌تواند از تمام و قسمت اعظم توان،‌ استعداد و انرژي جسمي و رواني خود براي انجام كارها استفاده كند.
فرد فرسوده تلاش براي يافتن مشاغل و حرفه هاي جديد دارد، در مطالعه اي كه توسط جكسون، اسكاپ و اسكالر (1986)  بر روي صدها معلم صورت گرفت، مشخص شد كه معلمان در معرض فرسودگي كاري به دنبال شغل و حرفه ديگري هستند.
اغلب قربانيان سندرم فرسودگي شغلي در واقع از لحاظ روان شناختي حالت كناره‌گيري Withdraw پيشه مي‌كنند و تا زماني بازنشستگي دچار چنين وضعيتي خواهند بود.
از جمله پيامد‌هاي ديگر فرسودگي شغلي مي‌توان به افزايش غيبت از كار و كاهش كارايي در كار اشاره كرد.
از جمله روشهاي فرسودگي شغل مي‌توان به موارد زير اشاره كرد:‌ راههاي بهبود فرسودگي شغلي
كاهش و از بين بردن استرسهاي موجود در محيط كار؛
حمايت خانواده ،‌دوستان و همكاران از افراد مبتلا به فرسودگي شغلي؛
تغيير شرايط كاري نامساعد و نامطلوب؛
استفاده از روش مديريت زمان ؛
آموختن و استفاده از روشهاي كارآمد براي انجام كارها؛
استفاده از روشهاي خاص آرامش مانند آموزش نظامدار آرميدگي يا ريلكسيشن، مراقبه و مانند آن؛
تغيير طرز فكر نسبت به كار و زندگي
(خوشبيني و استفاده از خودگويي‌‌هاي مثبت نسبت به خود و ديگران)؛
شناسايي محدوديت‌ها و پرهيز كردن از انجام كارهايي كه توان ذهني و جسمي لازم براي آنها را نداريم؛
توجه جدي به رفاه جسمي و رواني از قبيل  تغذيه مناسب،‌ورزش و استراحت؛
توزيع كارها و كمك گرفتن از ديگران؛
شناخت و قبول تواناييها و ناتوانائيهاي خود (پذيرش خود)؛
پذيرش واقعيتها و رها كردن آرمان و آرزوهاي ناممكن؛
توسعه روابط دوستانه  و صميمانه با ديگران؛
انعطاف‌پذيري در پذيرش ديدگاههاي ديگران؛
پرورش حس شوخ طبعي و خنديدن؛
در صورت حل نشدن مشكل، استفاده از خدمات روانشناسي و مشاوره تخصصي .

نقش مديران در پيشگيري از فرسودگي شغلي كاركنان:
مديران بايد امكاناتي را در سازمان فراهم كنند كه مهارت‌هاي افراد،‌بسته به موضوع كاري آنها افزايش يابد؛
مديران بايد افرادي را در سازمان به كار گمارند كه نه تنها علاقمند به آن باشند. بلكه از ويژگي‌هاي شخصيتي لازم براي انجام دادن درست وظايف شغلي برخوردار باشند؛
مديران بايد براي متصديان مشاغل گوناگون دوره‌هاي آموزشي مناسب تشكيل دهند؛
به كاركنان بفهمانند كه به ياد آنها هستند و براي اين كار از مناسبت‌ها بهترين استفاده را ببرند؛
مديران بايد شرايط خطر آفرين در سازمان را به حداقل برسانند؛
مديران بايد شبكه‌هاي ارتباطي را در سازمان بهبود ببخشند.

نتيجه گيري:
افرادي كه به طور طولاني مدت در معرض استرسهاي شديد هستند، امكان دارد مبتلا به فرسودگي كاري شوند. اين پديده سندرمي است كه شامل فرسودگي فيزيكي، عاطفي و رواني است و توام با احساس شديد پايين بودن پيشرفت شخصي در فرد است ،‌بدين معني كه افراد درگير با اين مساله احساس مي‌كنند هيچگونه پيشرفت و ترقي در زندگي حرفه‌اي و شخصي خويش ندارند. در محيط‌هاي صنعتي و سازماني عوامل و علل مختلفي را مي‌توان براي بروز فرسودگي كاري معرفي كرد كه عمده‌ترين آنها روشي است كه سرپرستان و مديران سازمان به عنوان سبك رهبري و كنترل افراد و سازمان براي خود اتخاذ مي‌كنند.
اگر چه برخي از افراد از لحاظ شخصيتي بيشتر مستعد ابتلا به اين عارضه هستند با اين حال، فرسودگي شغلي با اتخاذ شيوه‌ها و تدابير خاصي قابل اصلاح و برگشت‌پذير است و مي‌توان تدابيري را جهت درمان آن به كار برد. بنابراين كاركناني در سازمان ها و ادارات به خلاقيت مي‌رسند كه از نظر رواني احساس امنيت كنند.
در ضمن مديران متخصص آنها را هدايت كنند. در بيشتر اداره‌هاي دولتي اين موضوع به فراموشي سپرده شده و نتيجه اين كه سيماي يك كارمند فردي خواب آلوده و پشت‌ميزنشين ترسيم مي‌شود كه مي‌خواهد ساعت كاري‌اش را پر كرده و حقوق آخر ماهش را دريافت كند و طبيعي است هر روز بيش از خلاقيت وي كشته مي‌شود. 
 

 

منوي اصلي