• آغاز بازنویسی چارت تشکیلات تفصیلی دانشکده‌ها


 

 میز خدمت

IMAGE
برگزاری چهاردهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه
سه شنبه, 01 بهمن 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، چهاردهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه علوم پزشکی مشهد برگزار گردید. در این جلسه پس از طرح و بررسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری هجدهمین جـلـسه کميته ساختار و فناوری‌های مدیریتی
دوشنبه, 30 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، هجدهمین جلسه کمیته ساختار و فناوری های مدیریتی دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه به بررسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری سیزدهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه
یکشنبه, 29 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، سیزدهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه با حضور اعضاء و نماینده سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری دومین جلسه کارگروه مهندسی مشاغل منطقه 9 آمایش سرزمینی
یکشنبه, 15 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، دومین جلسه کارگروه مهندسی مشاغل منطقه 9 آمایش سرزمینی دانشگاه های علوم پزشکی کشور با حضور مدیر محترم توسعه... ادامه مطلب...
IMAGE
استقبال رئیس دانشکده پزشکی مشهد از فرآیند بازنگری تشکیلات دانشکده ها
سه شنبه, 10 دی 1398
  در راستای بازنگری ساختار تشکیلات دانشکده ها، جلسه ای با حضور کارشناسان مرکز توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، معاونت آموزشی و معاونت... ادامه مطلب...

مدیریت دولتی نوین و ویژگی های دموکراتیک آن

 

در دهه‌های اخیر، شاهد ظهور رویکردی جدید در مدیریت دولتی بوده‌ایم. به‌بیانی دیگر، رویکردی جدید که برای رویارویی با مشکلات و مسائل پیچیده عصر حاضر شکل گرفته است، ضرورت برخورد با چالش‌هایی نظیر تغییر تکنولوژی، جهانی شدن، انقلاب اطلاعات و رقابت بین‌المللی، دولت‌ها را ناگزیر از ایجاد تغییراتی عمده در بخش مدیریت دولتی خود کرده است. پارادایم الگوی سنتی اداره که در بخش اعظم قرن بیستم، نظریه‌ای غالب محسوب می‌شد، طی سال‌های اخیر که در آنها شاهد تغییراتی به مراتب وسیع‌تر از تمامی تغییرات قرن بیستم بوده‌ایم، جای خود را به «مدیریت‌گرایی» یا مدیریت دولتی جدید داده است. ویژگی مهم رویکرد نوین مدیریت دولتی، جلب مشارکت مردم در انجام امور و سپردن کارها به دست آنان است. رویکرد «مدیریت‌گرایی» برای جوامعی مناسب است که در آنها نظر ارباب رجوع و مشتریان سازمان‌ها از ارج و اهمیت بالایی برخوردار است، کرامت و ارزش انسان مدنظر بوده پاسخگو بودن به نیازهای جامعه و رضایت اهل آن هدف اصلی سازمان‌هاست.

اداره امور دولتی که در اینجا الگوی سنتی نامیده می‌شود، در دوران خود نهضتی اساسی و عمده تلقی می‌شد. الگوی سنتی را می‌توان اداره امور تحت کنترل رسمی رهبری سیاسی دانست که مبتنی‌بر الگوی سلسله مراتب دقیق بروکراسی است. لغت «بروکراسی» نخستین بار توسط «وینسنت گرومی» در ۱۷۶۵ وضع شد. «ماکس وبر» جامعه‌شناس بزرگ، در اوایل قرن بیستم متوجه اهمیت بروکراسی شد. از آنجا که مهم‌ترین مسئله وبر، مدرنیته و عقلانیت مدرن بود، به‌ناچار توجه خود را معطوف به سازمان‌های مدرن کرد .

پیش‌فرض اساسی در الگوی بروکراسی این است که مقامات ثابت بی‌طرف و گمنام در آن، به کار گمارده می‌شوند. عامل انگیزش آنها، صرفا علایق عمومی است. آنها به تمامی احزاب حاکم، به طور یکسان و برابر خدمت می‌کنند، در سیاست‌گذاری‌ها دخالتی ندارند و صرفا خط‌مشی‌هایی را که توسط سیاستمداران وضع می‌شوند، اجرا می‌کنند .

الگوی سنتی اداره امور دولتی که پابرجاترین و موفق‌ترین نظریه مدیریت در بخش دولتی است، امروزه در حال جایگزینی است. دلائل بسیاری برای این جایگزینی وجود دارد. در الگوی سنتی، گرایش به سوی خشکی و عملکرد بروکراتیک، توجه به فرایند به جای پیامد و تاکید بر دستورالعمل‌ها به جای تاکید بر نتایج، آشکار است. از ۱۹۷۰، انتقادهایی مستدل و دقیق درباره بی‌کفایتی بر بروکراسی‌های خشک که زمانی به‌عنوان وسیله‌ای برای تحقق بالاترین سطح کارایی مورد توجه بودند، صورت گرفته است. دولت‌ها توجه خود را از دستورالعمل‌های رسمی، ساختارها و اقدامات حفاظتی، به سوی نتایج معطوف کردند و کمتر درباره ابزار نیل به نتایج به بحث می‌پرداختند. الگوی سنتی، تقریبا پس از ۱۰۰ سال که از عمر آن می‌گذرد، در معرض فروپاشی قرار گرفته است.

در حال حاضر نظریه‌های الگوی سنتی و نحوه عمل به آن، قدیمی تلقی شده و به هیچ‌وجه با نیازهای جامعه متحول کنونی تطبیق ندارند.

● اداره امور و مدیریت

این باور رایج است که اداره امور، وظیفه‌ای محدودتر و کم‌دامنه‌تر از مدیریت بوده و گذار از اداره امور دولتی به مدیریت دولتی، به معنای ایجاد تغییری عمده از جنبه تئوری و عملکرد است. ریشه اداره امور minor و سپس Minstar به معنای «خدمت کردن» و به‌دنبال آن «حکومت کردن» است. ریشه مدیریت Manus به معنی «کنترل کردن و دستیابی به نتایج» است. از تعاریف متعددی که در متون و فرهنگ‌های لغت تخصصی از این دو واژه به عمل آ‌مده، چنین استنباط می‌شود که توجه اداره امور دولتی بر فرایند، بر دستورالعمل‌ها و قواعد متداول و مرسوم متمرکز است، حال اینکه مدیریت دولتی فراتر از این بوده و به جای اینکه فقط از دستورالعمل‌ها پیروی کند، بر تحقق نتایج و قبول مسئولیت آنها تاکید دارد.

● کنترل سیاسی در بروکراسی سنتی

در الگوی سنتی اداره امور دولتی، قوانینی که رهبری سیاسی و بروکراسی را به یکدیگر وصل می‌کنند، حداقل در سطح نظری روشن و واضح هستند. «وودور ویلسون» استاد اداره امور دولتی، پیش از احراز مقام ریاست جمهوری امریکا عقیده داشت که حد فاصل سیاست از اداره باید کاملا روشن باشد. یعنی تعیین خط مشی از اجرای خط مشی که وظیفه‌ای کاملا اداری است، باید تفکیک شده باشد.

هرچند تئوری جدایی سیاست از اداره، بخش اصلی مدل سنتی اداره است، اما بیشتر نوعی افسانه تلقی شده و برای طفره رفتن از مسئولیت، مفید بوده است. در دنیای واقعی، هر دوی آنها به طور موثر از طریق انجام تکالیف اداری توسط سیاستمداران و قبول مسئولیت سیاسی توسط روسای اداری، در هم آمیخته‌اند.

● مشکلات الگوی سنتی

آنچه که امروزه شکل سنتی اداره امور نامیده می‌شود، بی‌تردید نسبت به وضعیت پیش از آن، پیشرفتی شایان بوده است، اما اکنون نارسایی‌های این نوع بروکراسی آشکار شده است. معنای لغوی بروکراسی «دیوان سالاری» است. این واژه‌ به حکومت ادارات یا ماموران دولتی اشاره دارد. واژه‌ی بروکراسی توسط فردی به نام «دوگورنی» در ۱۷۴۵ ابداع شد. او به کلمه Bureau به معنی اداره، میز و تحریر، اصطلاحی را که از فعل یونانی «حکومت کردن» گرفته شده بود، افزود. به این ترتیب، بروکراسی به معنای حکومت مقامات اداری است. این واژه، نخست صرفاً در مورد مقامات اداری حکومت به کار برده شد، اما به‌تدریج گسترش یافته و به‌طور کلی به سازمان‌های بزرگ اطلاق می‌شود. تمامی سازمان‌های امروزی، تا اندازه زیادی ماهیت بروکراتیک دارند.

ساختارهای سلسله مراتبی در مفهوم مقایسه «درون‌داد» با «برون‌داد» الزاما کارامدترین سازمان‌ها نیستند. ممکن است بروکراسی بهترین روش برای کنترل باشد، اما برای مدیریت الزاما مناسب نیست؛ اطمینان را افزایش می‌دهد، اما معمولا در حرکت کند است؛ ممکن است کار را استاندارد کند، اما به بهای از دست رفتن نوآوری. همچنین، الگوی کنترل سیاسی همواره در حصول اطمینان از وجود پاسخگویی واقعی، با مشکل روبه‌رو بوده است.

در بیشتر کشورهای توسعه‌یافته، خدمات دولتی از سال‌های دهه ۱۹۷۰ به این سو، با انتقاداتی روزافزون مواجه شد. در این زمینه ۳ مشکل اساسی وجود داشت:

▪ نارسا و غیرمنطقی بودن الگوی کنترل سیاسی

الگوی کنترل سیاسی ویلسون، مبتنی بر جدایی خط‌مشی و اداره، الگویی غیرواقعی بود زیرا سیاست و اداره، الزاما به صورت متقابل به یکدیگر وابسته‌اند. اقدامات کارکنان دولت، با وجود پاره‌ای گرایش‌ها، به نظریه جدایی سیاست و اداره که هنوز هم بویژه بین مدیران شایع است، اصولا امری سیاسی تلقی می‌شود.

▪ مشکل بروکراسی

بروکراسی رسمی، محاسن خاص خود را دارد، اما در عین حال عقیده بر این است که بروکراسی به جای پرورش نوآوران، اشخاص ابن‌الوقت می‌سازد، به جای خطرپذیری، گریز از خطر را در مدیران تقویت می‌کند؛ به جای استفاده موثر از منابع، هدر دادن منابع را به مدیران می‌آموزد. ممکن است در این انتقادها قدری اغراق شده باشد، اما بروکراسی رسمی بهترین شکل ممکن سازمان نیست و نمی‌تواند باشد. «وبر» بروکراسی را شکلی آرمانی می‌دانست، اما این شکل آرمانی در عمل به دلیل ایجاد رکود، فقدان نوآوری، تشریفات زائد، پرورش انسان متوسط و عدم کارایی که همگی از بیماری‌های بومی بخش دولتی هستند، مورد انتقاد قرار گرفته است.

▪ نقد انتخاب عمومی

در سال‌های دهه ۱۹۷۰ شاهد پذیرش خط‌مشی‌های کاهش اندازه دولت بودیم که در پی یک دوره بحث نظری اقتصاددانان محافظه‌کار، صورت گرفت.

منطق اصلی، کاهش بروکراسی دولت به عنوان یک هدف بود. نظریه‌پردازان ۲ دلیل برای این کار بیان کردند:

۱) عقیده این است که بروکراسی تا حد زیادی آزادی فردی را محدود می‌کند و لازم است قدرت آن تحت نام «انتخاب» کاهش یابد. این بحث به‌نوبه خود به ضرورت کاهش قلمرو دولت و بروکراسی مربوط به آن می‌انجامد. آزادی، بهتر از بندگی و داشتن حق انتخاب مصرف‌کننده، بهتر از فرماندهی بروکراتیک است.

۲) اقتصاددانان عقیده دارند، الگوی بروکراتیک سنتی فاقد مشوق‌ها و پاداش‌ها در سطح پرداخت‌های بازار است. بنابراین بدیهی است که کارایی آن از کارایی فرایندهای بازار کمتر باشد.

این دیدگاه‌ها، به ایجاد تئوری انتخاب عمومی منجر شدند. تئوری انتخاب عمومی، از به حداکثر رساندن حق انتخاب افراد به دو دلیل آزادی فردی و کارایی، حمایت می‌کند.

نگاه محققان انتخاب عمومی به مقوله بروکراسی، نگاهی منفی است و تحقیقات صورت گرفته پیرامون این زمینه، در حوزه سنت آزادیخواهی قرار دارد که معمولا دولت را مخل فعالیت آزاد اقتصادی می‌داند. برخی می‌گویند باید از بودجه دولت کاست تا ناکارایی بروکراسی کمتر شود، اما برخی دیگر نظیر «فون میزز» معتقدند باید نخست بروکراسی را کوچک کرد تا بتوان امر مهم کوچک‌سازی دولت را محقق ساخت. در هر حال، ضمن توجه به محاسن وجود بروکراسی در نهادهای مهم، باید متوجه مخاطرات آن نیز بود و تمامی کسانی را که از مداخلات دولت حمایت می‌کنند، متوجه چنین پیامدهایی کرد.

طبیعی است که پیامدهای منفی بروکراسی در کشورهای نفتی که حجم دولت در آنها بسیار بسیار بزرگ است، به شکل نوعی ناکارایی عظیم ظاهر می‌شود و ابعادی هولناک می‌یابد. این پیامدهای منفی، حساسیت جامعه را برانگیخته و ضروری است تا اقداماتی در خصوص حل آن صورت پذیرد.

در حال حاضر، الگوی بروکراتیک قدیمی، اعتبار نظری و عملی خود را از دست داده است. اکنون الگویی جدید از مدیریت دولتی، با استفاده از نظریه‌های برگرفته از اقتصاد و مدیریت خصوصی غالب شده و در مجموع، روش عملی بخش دولتی را تغییر خواهد داد. از این پس، مدیریت دولتی، از نوع بروکراتیک و خشک که در بخش اعظم قرن بیستم الگویی مسلط تلقی می‌شد، نخواهد بود. در الگوی جدید، توجه بیش از هر چیز به نتایج انعطاف‌پذیری به جای جمود و زمینه سیاسی که بخش عمومی در داخل آن عمل می‌کند، معطوف خواهد بود. حمله به بخش دولتی و انجام اطلاحات در مدیریت آن، هر دو تجلی تغییر پارادایم است. ممکن است شکل دقیق پارادایم جدید هنوز روشن نباشد، اما راه برگشتی به سوی الگوی سنتی نیز وجود ندارد.

● مدیریت دولتی نوین

در دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰، رویکرد نوین مدیریتی در پاسخ به نارسایی‌های مدل کلاسیک، در بخش دولتی ظهور کرد. این رویکرد ممکن است برخی از مشکلات و مسائل مدل پیشین را از میان بردارد، اما متضمن تغییراتی شگرف در نحوه اداره بخش دولتی است.

رویکرد مدیریتی، معانی بسیاری دارد: «مدیریت گرایی» (پولیت، ۱۹۹۰)، «مدیریت دولتی نوین» (هود، ۱۹۹۱)، «اداره امور دولتی بر اساس بازار» (لن ورزنبلوم، ۱۹۹۲) و یا «دولت کارآفرین» (آزبورن و گیبلر، ۱۹۹۲).

نام‌های گوناگون مدیریت دولتی نوین، نشانگر دیدگاه‌های مختلف در زمینه رویدادهای کنونی است، اما تمامی آنها در نکاتی مشابه موارد ذیل اشتراک دارند:

۱) مدل را هرچه بنامیم، انتقال عمده‌ای از اداره امور دولتی سنتی، به توجه بسیار زیاد به کسب نتیجه‌ها و مسئولیت‌های فردی مدیران است.

۲) توجهی صریح به فاصله گرفتن از دیوان‌سالاری کلاسیک، برای انعطاف‌پذیر کردن سازمان‌ها، کارکنان، شرایط و مقررات استخدامی است.

۳) هدف‌های فردی و سازمانی باید به روشنی تدوین شوند، تا اندازه‌گیری کسب از طریق شاخص‌های عملکردی (PI) امکان‌پذیر شود. به‌همین طریق، ارزیابی سیستماتیک برنامه‌های اجرایی نیز بیشتر صورت خواهد گرفت.

سه مولفه صرفه‌جویی کارایی و اثربخشی محرک‌های اصلی نکات پیش گفته‌اند.

۴) کارکنان بلند‌پایه، به جای آنکه فاقد گرایش خاص سیاسی و بی‌طرف باشند، تمایل دارند که از نظر سیاسی به دولت حاکم متعهد باشند.

۵) وظایف دولت، هرچه بیشتر با آزمون بازار روبه‌رو می‌شوند، مثل واگذاری کارها به دیگران توسط قرارداد. این همان چیزی است که برخی نویسندگان آن را «هدایت قایق به جای پارو زدن» نامیده‌اند. دخالت دولتی نباید همیشه به معنای انجام کار توسط ابزارهای بروکراتیک باشد.

۶) روند کاستن از وظایف دولت از طریق خصوصی‌سازی نیز وجود دارد که در بعضی موارد دارای سرعت بسیاری است. این امر، لزوما به معنای بخشی از برنامه مدیریتی نیست زیرا اصلاحات یاد شده ممکن است بدون کاستن از دامنه وظایف و مسئولیت‌های دولت روی دهند.

در هر حال، این دو مسئله در یک زمان روی می‌دهند و نقطه اشتراک تمامی این نکات، انتقال توجه از فرایندها به نتایج است .

در سال‌های اخیر، علاقه روزافزونی به مطالعه مدیریت دولتی نوین (NPM)، اصلاحات، شاخص‌های عملکرد بخش عمومی (PI) و تأثیر مدرنیزه کردن اداره امور عمومی در بین ملل و جوامع در حال گسترش است. برای نمونه، مطالعات نشان می‌دهند که نیاز برای مدرنیزه کردن بخش عمومی، اغلب پاسخی به سطوح پایین اعتماد شهروندان به دولت است .

تصویر منفی شهروندان از دولت و اداره امور عمومی، ممکن است پیامد نحوه اجرای وظایف این سازمان‌ها باشد. یعنی کیفیت بهتر خدمات عمومی موجب رضایت استفاده‌کنندگان این خدمات و در نتیجه افزایش اعتماد به دولت خواهد شد .

برخی مطالعات نشان می‌دهند که اعتماد به دولت، موجب مستحکم‌تر شدن و افزایش توان سیستم‌های دمکراتیک می‌شود.باید توجه داشت که دمکراسی پایدار، نیازمند مشارکت و همکاری فعال شهروندان در حوزه‌های مختلف است. به‌رغم برخی انتقادات در مورد همکاری و مشارکت شهروندان در حوزه‌های مدیریتی اداره امور، اغلب تحقیقات حاکی از نقش تأثیرگذار مشارکت شهروندان در امور اداری و سیاسی است.

بحث اصلی این تحقیقات آن است که مشارکت شهروندان در سطوح سازمانی/ بروکراتیک و اجتماعی/ سیاسی، به احتمال زیاد زمینه‌ساز افزایش اعتماد شهروندان به اداره امور می‌شود زیرا مشارکت شهروندان موجب افزایش آگاهی و اطلاعات آنها در خصوص فرایندها، نتایج و دستاوردها شده و انتظارات آنان از دولت را تعدیل می‌کند .

پاسخگویی به شهروندان به عنوان ارباب‌رجوع، به احتمال زیاد هسته و ویژگی اصلی مدرنیزه‌سازی اداره امور عمومی است زیرا بروکراسی پاسخگو، خدمات و کالاها را با سرعت و دقتی بالا به مقصد می‌رساند.

پاسخگویی، ارتباطی تنگاتنگ با سرعت و دقت پاسخ، به انتظارات و نیازمندی‌های ارباب‌رجوع دارد زیرا سرعت موجب کاهش زمان انتظار و دقت باعث پاسخگویی مناسب به نیازها و خواسته‌های ارباب‌رجوع است.

«اروین و استنسبری» طی مطالعه‌ای که در ارتباط با مزایا و معایب مشارکت شهروندان در سطوح مختلف سازمانی و اداری انجام داده‌اند، نتیجه‌گیری کرده‌اند که ایده‌آل‌ترین شرایط برای چنین مشارکتی، می‌تواند پیوندهای اجتماعی مستحکم، گروه‌های کوچک سازمان‌یافته محلی، میزان اهمیت و ضرورت موضوع و بالاخره تمایل افراد به مشارکت داوطلبانه باشد. به‌رغم انتقاداتی که توسط برخی محققان به مشارکت شهروندان نابهنجار در تصمیم‌گیری امور اداری صورت می‌گیرد، این مشارکت در کل می‌تواند زیربنای ایجاد سیستم اداری دموکراتیک، سالم و متوازن باشد.

گفتیم که مشارکت افراد در فرایندها و تصمیم‌گیری‌های اداری، زمینه‌ساز افزایش اعتماد آنان به دولت می‌شود. برخی محققان معتقدند که اعتماد بیش از حد به دولت، موجب نادیده گرفتن برخی اعمال و سیاست‌های ناسالم دولت می‌شود. گرچه سطحی از اعتماد برای قانونگذاری و اداره امور سیستم‌های دمکراتیک لازم و ضروری است، اما اعتماد بیش از حد شهروندان به دولت، موجب بروز شرایطی می‌شود که اصول اولیه سیستم‌های دمکراتیک را با خطر روبه‌رو می‌سازد.

سطح اعتماد شهروندان به دولت، عموما با بررسی‌ها و مصاحبه‌هایی اندازه‌گیری می‌شود که با استفاده از شاخص‌های متعددی انجام می‌گیرند. این بررسی‌ها ممکن است در سطوح کلان یا خرد صورت بپذیرند. بررسی میزان اعتماد مردم به دولت در سطح کلان گرچه امری مرتبط است، اما از نظر مفهومی مبهم می‌باشد. بررسی میزان اعتماد در سطح خرد در سازمان‌های اداری که نماینده بروکراسی مدرن هستند، هم از نظر مفهومی قابل درک‌تر است و هم براحتی قابل اندازه‌گیری است.

در گذشته، شیوه‌های کنترل‌شده متمرکز در ساختار دولتی پاسخگوی نیازهای بیشتری از شهروندان بود، اما در شرایط کنونی و با توجه به گستردگی و پیچیدگی فعالیت‌های دولت، بدون مشارکت و هم‌اندیشی با شهروندان در ساختاری مشارکتی، راه دیگری برای ادامه حیات در مدیریت دولتی وجود ندارد. با بهره‌گیری از نیروهای مردمی و مشارکت دادن شهروندان، چرخه فعالیت‌های دولتی سرعت می‌گیرد. به منظور نیل به این هدف، باید الگوهای ساختاری دولت از سلسله مراتبی به غیر سلسله مراتبی و گروهی تغییر یافته و با هدف مشارکت افراد توسعه یابد. نگرش و تفکر درباره رهبری و مدیریت باید عوض شود. رهبری و مدیریت می‌بایستی به عنوان فرایندی لازم برای توسعه، بالندگی و توانمند‌سازی کارکنان دیده شود تا آرمانی مشترک را برای گروه ایجاد کند.

امروزه تمامی شهروندان، دریافت خدماتی با کیفیت بالاتر را انتظار دارند. بنابراین، دولت‌ها باید قابلیت‌هایی برای شهروندان و ذینفعان فراهم آورند تا آنها بتوانند مشارکت فعال‌تری در موضوعات عمومی داشته باشند. در نهایت انتظارات پرسنل سازمان‌ها تغییر کرده و پاسخگویی به آنها نیازمند شرایطی جدید است. پاسخگویی به این چالش‌ها، به برخورداری از پارادایم‌های دولت الکترونیک، حکمرانی خوب و خدمات عمومی نوین در سطح کلان جامعه نیاز دارد. با این وجود، در حال حاضر مدیریت دولتی هر یک از جوامع، با توجه به فرهنگ اجتماعی، سیاسی موجود، از یکی از این پارادایم‌ها یا مجموع آنها بهره می‌برد.

پژوهشگران بسیاری به رویکرد جدید مدیریتی پرداخته‌اند. جنبه مثبت این موضوع، بیشتر متعلق به «آزبورن و گیبلر» است که این موضوع را از دیدگاه قبلی خود مبنی بر اینکه دولت باید «بازسازی شود»، استنتاج کرده‌اند. آنها اعلام کرده‌اند که دولت را قبول دارند و می‌پذیرند که قادر به انجام کاری است که از عهده بازار برنمی‌آید. در هر حال، به ادعای آنها، بروکراسی در عین حال هم غیرضروری و هم فاقد کارایی است و باید به راهکارهایی دیگر متوسل شد .

شاید به‌همین علت است که آنها برنامه‌ای ۱۰ ماده‌ای را برای دولت‌های کارآفرین تهیه کرده‌اند.

اکثر دولت‌های کارآفرین، رقابت بین ارائه‌کنندگان خدمات را افزایش می‌دهند. آنها با خارج کردن کنترل از بروکراسی، نوعی اختیار را به همکاران خود در جامعه واگذار می‌کنند. این دولت‌ها، برای ارزیابی عملکرد ادارات، توجه خود را به جای داده‌ها، بر ستانده‌ها متمرکز می‌سازند و نیروی محرکه آنها، اهدافشان یا در واقع ماموریت آنهاست. در این زمینه، قوانین و مقررات، نقش برانگیزاننده آنها را بر عهده دارند. آنها ارباب رجوع را مشتری می‌نامند و برای آنها حق انتخاب قائل می‌شوند. دولت‌های کارآفرین، به جای اینکه بعد از بروز مشکل، صرفاً مبادرت به ارائه خدمات کنند، قبل از اینکه مشکلی بروز کند، مانع آن می‌شوند. آنها نیروی خود را صرف کسب درامد می‌کنند و صرفاً مصرف‌کننده منابع نیستند. آنها اختیار را توزیع کرده، مدیریت مشارکتی را ترغیب می‌کنند، مکانیسم‌های بازار را به مکانیسم‌های بروکراتیک ترجیح می‌دهند و برای حل مشکلات جامعه نه‌تنها توجه خود را به ارائه خدمات عمومی متمرکز می‌کنند بلکه به ترغیب تمامی بخش‌ها (دولتی، خصوصی و داوطلب) توجه دارند.

طراحی مجدد دولت و بازسازی آن، یکی از بهترین ابزار حل مشکلات بخش دولتی است. این موفقیت، موجب می‌شود تا سرخوردگی گسترده از بروکراسی و دولت بروکراتیک، رفع شود و به خواست مردم برای اجرای طرح‌های جدیدی پاسخ می‌دهند که دولت را از ورطه مشکلات می‌رهانند.

مدیریت دولتی سنتی، در پی ساختارهای ایستا و تغییرات اندک بود، اما مدیریت دولتی نوین به دنبال ساختارهایی پویا و تغییر‌پذیر است. شکل‌های تغییرپذیر سازمانی، ساختارهای انعطاف‌پذیر، تمرکززدایی، آموزش حساسیت، بهبود سازمانی و مشارکت تمامی افراد از جمله ویژگی‌های مدیریت دولتی نوین به شمار می‌آیند. مدیریت دولتی نوین تنها به دنبال اقتصاد بهتر نیست بلکه به دنبال سیاست‌های اجرایی برای بهبود کیفیت زندگی افراد، توسعه و تقویت نهادهای حل مشکلات عمومی جامعه است. مدیریت دولتی نوین، به برقراری عدالت اجتماعی از طریق مدیران اجرایی قوی تعهد دارد. «هامیلتون» از این تعهد به عنوان «عامل انگیزش مدیران اجرایی» یاد می‌کند. مدیریت دولتی نوین، کمترین توجه را به توسعه شهری، بروکراسی‌های غیرمسئول و ساخت مؤسسات بیشتر دارد و به طور مستمر در پی حل مشکلاتی نظیر کاهش بهداشتی، فقر روستایی، اعتیاد و... است.

● انتقادهای مربوط به مدیریت‌گرایی

در پی اجرای برنامه همه جانبه اصلاحات اداری و مدیریتی در بخش عمومی، انتقادهایی نیز به آن وارد شد که چکیده مهم‌ترین آنها، عبارت است از:

● شالوده اقتصادی مدیریت گرایی

به اعتقاد برخی صاحبنظران، اقتصاد نوعی دانش اجتماعی ناقص است و کاربرد آن در دولت نیز کاستی‌هایی را پدید می‌آورد. گفته می‌شود که گرچه اقتصاد به عنوان شالوده نظام اقتصادی و بخش خصوصی، صحت و اعتباری خاص دارد، اما کاربرد آن در دولت، نتیجه‌بخش نیست .

● شالوده مدیریت بخش خصوصی

در زیر چتر اصطلاحات مبتنی بر بازار، هنجارها و استانداردهای منحصر به فرد خدمات عمومی نظیر: شهروندی، نمایندگی، پاسخگویی، برابری، بی‌طرفی و ...، با هجوم هنجارهای بازرگانی نظیر رقابت، کارایی، بهره‌وری و سودآوری به حاشیه رانده می‌شود.

● تیلوریسم جدید

به اعتقاد «پولیت» مدیریت گرایی، احیای نظرات مدیریت علمی «تیلور» است و بازگشت به این نظریه، توسعه رفتار سازمانی را از زمان تیلور تاکنون، یا نادیده می‌گیرد و یا حذف می‌کند .

● مشخصات مبهم

متأسفانه تعریفی دقیق از مدیریت دولتی نوین یا مدیریت‌گرایی، وجود ندارد. البته فهرستی از چیزهای مورد نظر همانند: اندازه‌گیری عملکرد، مشوق‌ها، بودجه‌بندی برنامه‌ای و غیره در دست است، اما تعریفی مشخص وجود ندارد.

● ایجاد زمینه فساد

مدیریت دولتی نوین، ممکن است منافع شخصی و فساد را بین خط‌مشی‌گذاران و سران بروکراتی که چشم به منافع ناشی از خصوصی‌سازی و برون‌نسپاری دوخته‌اند، افزایش دهد زیرا این عوامل به دلیل خلاهای قانونی موجود، فرصتی مناسب برای سودجویی شخصی و تخلفات اداری به شمار می‌آیند.

● نتیجه‌گیری

در حال حاضر، می‌توان در اکثر کشورهای توسعه‌یافته، رویکردی مشترک را شناسایی کرد که بر طبق آن، اگر قرار است کارایی و اثربخشی امور دولتی پیشرفت کند، باید تغییری اساسی در فرهنگ اداره امور دولتی به وجود آید. ایجاد تغییر در فرهنگ برای تبدیل بروکراسی‌های غیرمنعطف با عملکرد ضعیف و مزاحمت‌های روزانه ناشی از محدودیت‌هایی کسالت‌آور، کاغذ‌بازی‌های وقت‌گیر، کارگزاران عبوس، خدمات ضعیف و اقدامات تحریف شده و فاسد آنها به سازمان‌های مبتنی بر نتایج که در آنها مدیران در برابر تحقق اهداف و نتایج حاصله پاسخگو هستند، ضروری است.

گفته می‌شود که رویکرد جدید، با مشکلاتی همراه است و تا رسیدن به مدیریت جدید مبتنی‌بر نتایج، راهی طولانی در پیش است. در هر حال باید در نظر داشت که هیچ راه برگشتی به سوی الگوی سنتی اداره امور دولتی وجود ندارد.

 

 

شایسته سالاری

 

 

 

شایسته سالاری 

 

    

شایسته سالاری چیست؟

شایسته‌سالاری (meritocracy) به شیوه‌ ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن دست‌ اندرکاران بر پایه توانایی و شایستگی‌ شان برگزیده شوند و نه بر پایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده‌است. این امر بنگاه‌ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می‌کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

تاریخچه شایسته سالاری

شاید بتوان ادعا کرد سابقه تفکر شایسته سالاری برابر با سابقه آغاز زندگی اجتماعی انسان باشد . جوامع انسانی که افراد لایق و شایسته را در راس خود تجربه کرده اند ، در تمامی اعصار ، قرین موفقیت و پیروزی بوده اند و باور آدمی بر اطاعت از افرادی است که نسبت به خودش از شایستگی بیشتری برخوردار باشد . چنگیز خان مغول در انتخاب ژنرالهای ارتش خود، ملاک انتخاب را شایستگی های افراد و میزان وفاداری آنها به اهداف و آرمانهای بزرگ ارتش مغول و نه اصل و نسب آنها می دانست. در دین اسلام نیز نشانه های بسیار زیادی از وجود تفکر شایسته سالاری وجود دارد. بعنوان نمونه هنگامی که حضرت علی «ع» در انتصاب مالک اشتر به سمت والی مصر به جای محمد بن ابوبکر که از اقوام و خویشان آن حضرت بود با اعتراض اطرافیان مواجه شد، با صراحت، برتری افراد را به شایستگی آنها و نه قبیله و قوم آباء و اجدادی آنها معرفی نموده و دلیل این انتخاب را شایستگی و کارآمدی بیشتر مالک اشتر در مقایسه با محمد ابن ابوبکر بیان نمود. از طرفی ملاک برتری انسانها نزد خداوند متعال، نه رنگ پوست، نژاد، اصالت خانوادگی و مواردی مانند آنها، بلکه درجه ایمان یا میزان شایستگی که در ایمان به خداوند دارند، برشمرده شده است. در فرهنگ کشورمان ایران نیز شایسته سالاری موضوع جدیدی نیست و با کمی مطالعه در متون کهن ادب پارسی موارد بسیار زیادی از توجه عالمان و شعراء به این مطلب مهم به چشم می خورد.

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

لزوم پیاده سازی نظام ” شایسته سالاری

عدم توجه به توانائی ها، تجربیات، علایق، کارائی و دانش اختصاصی افراد در انتصاب های سازمانی آنها، عموماً موجب بروز نارضایتی، ضعف سازمانی و تضعیف عملکرد آنان می گردد. با توجه به مطالب فوق و از آنجا که برای پیاده سازی هر سیستمی در یک محیط اجتماعی، می بایست دلایل موجهی ارائه گردد، بطور خلاصه میتوان دلایل لزوم برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر بر شمرد:

۱. فاصله گرفتن سازمانهای امروزی از دیدگاه مکانیکی و برقراری دیدگاه ارگانیکی

اما سازمانهای امروزی بر پایه دانش و خرد انسانی پایه گذاری شده اند و نمیتوان انتظار داشت روشهای کلاسیک مدیریتی مانند آنچه توسط فردریک تیلور مطرح شد در بنگاههای مدرن حال حاضر ، جوابگوی همه نیازهای مدیر یتی باشند . سازمانهای دانش محور امروزی بر پایه توانائیهای نیروی انسانی طراحی شده اند، لذا روشهای مدیریتی باید در راستای بالندگی و شکوفائی هر چه بیشتر پایه های سازمان یا همان نیروی انسانی طرح ریزی شوند.

۲. اهمیت جذب و حفظ بهترین سرمایه های انسانی در سازمانها

سازمان ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی فعلی ، به نیروهای شایسته و خلاقی نیاز دارند که بتوانند آنها را در طوفان به روزآمدی دائمی محیط حفظ و حراست نمایند. اینان کسانی هستند که با اتکا بر شایستگی ها و خلاقیتهای خود، راه پیشرفت و تعالی را برای سازمان به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت ممانعت بعمل می آورند.

۳. تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف کوتاه و بلند مدت

کارکنان با همسو کردن آمال خود با آرمانهای سازمانی، می توانند در دستیابی به اهداف سازمانی، منشاء اصلی تحرک و پیش برنده سازمان در اجرای برنامه های کوتاه و بلندمدت خود باشند. بدون برخورداری از چنین منابع غنی انسانی، برآورده شدن آرزوها و آمال سازمانی تقریباً غیر ممکن می باشد.

۴. بقاء و ماندگاری بنگاههای اقتصادی در عرصه رقابت، در گرو قابلیتهای کارکنان در عرصه های نوآوری، دانایی، تخصص یا همان شایستگی منابع انسانی است.

انسانهای مدرن دنیای امروزی در معرض حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای مختلف به روز و نو قرار دارند. حتی کارگران ساده امروزی از لحاظ سطح آگاهی های علمی و اجتماعی قابل مقایسه با کارگر دوران های گذشته نیستند. از طرفی در کشورهای صنعتی و نیمه صنعتی اغلب کارهای ساده و تکراری توسط روباتهای از پیش طراحی و ساخته شده موجود در بازار صنعتی انجام شده، لذا مزیت رقابتی سازمانها نه در برخورداری از کارگران و استادکارهای چیره دست، بلکه در کارکنانی است که با استفاده از قوه خلاقه و بروز شایستگی های خود بتوانند محیط پیرامون شان را با تحول مواجه سازند. به گفته دیگر، چالش دنیای فعلی انجام دادن کارهای یکسان و تکراری توسط کارگران ساده و معمولی نیست، بلکه بکارگیری کارکنانی است که با برخورداری از آگاهی و دانش کامل از آخرین تکنولوژیهای روز دنیا بتوانند بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان خود ایجاد نمایند.

ادامه مطلب:

 

    

منوي اصلي

آرشیو بحث روز

 

هوش سازمانی و اهمیت آن در سازمان

 

خصوصیات و ویژگی های سازمان خلاق

 

سلامت سازمانی

 

سازمان یادگیرنده

 

اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان

 

(organizational of silence)سکوت سازمانی

 

چند روش ارج نهادن به کارکنان

 

وظیفه مدیران در ایجاد محیط کار شاداب، زنده و خلاق 

 

 ده توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان

 

عوامل موثر بر انگيزش كاركنان در سازمان‌ها

 

ابزاری برای هدایت بهتر کارکنان

 

نقش ترکیب خوب نیروها، فرآیندها و ساختارها در یک باز طراحی خوب

 

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان

  مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی
  رهبری تحول آفرین رویکردی نوین در سازمان های موفق
  فرسودگی شغلی کارکنان
  مدیریت و ارتباطات سازمانی
  مدیریت دولتی نوین و ویژگی های دموکراتیک آن
  اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی
  برنامه ریزی جانشین پروری
  یک سازمان چرا و چگونه متحول می شود؟
  روابط موثر میان مدیران و کارمندان سازمان
  نقش خودكارآمدي در توانمندسازي كاركنان
  مدیریت زمان
  سه روش تشویق خلاقیت در محیط کار
  آیا رتبه‌بندی کارکنان به نفع سازمان است؟
  توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری
  مدیریت هیجانت در زندگی و در محیط کار
  بهبود روابط در محیط کار
  لزوم اجرای طرح تکریم ارباب رجوع در سازمانها
  برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
  بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
  فشار روانی در محیط کار
  شش گام موثر در مدیریت بحران
  منابع انسانی
  کنترل پروژه چیست؟
   تصميم گيري به عنوان يكي از مهارتهاي مديريتي
   چرا برنامه ریزی عملیاتی؟
   کارنامه معاونت توسعه  مدیریت و منابع دانشگاه در سالی که گذشت
   پرداخت کارانه شش ماهه دوم سال 93 ستاد تا قبل از پايان سال
   موافقت با کلیات احیا و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور



امروز: 463
ديروز:571
اين هفته: 1646
هفته‌ي گذشته: 4560
اين ماه: 14145
ماه گذشته: 22443
هر روز: 806098
افراد آنلاين:1
اعضا ی آنلاین : 0
مهمان آنلاین : 1