• تصویب تشکیلات تفصیلی طرح گسترش واحدهای محیطی بهداشت دانشگاه

  • آغاز بازنویسی چارت تشکیلات تفصیلی دانشکده‌ها


 

 میز خدمت

IMAGE
بازدید مدیر بازرسی، ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات وزارت بهداشت از میز خدمت دانشگاه
دوشنبه, 03 تیر 1398
  مدیر بازرسی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی از میز خدمت دانشگاه علوم پزشکی مشهد بازدید کرد. به گزارش وب دا، در این بازدید که با همراهی دکتر خوبان مدیر بازرسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری شصت و هفتمین جلسه کارگروه مدیریت عملکرد دانشگاه
سه شنبه, 28 خرداد 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، شصت و هفتمین جلسه کارگروه مدیریت عملکرد دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه به بررسی انحرافات... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری دومین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران و کارکنان دانشگاه
سه شنبه, 21 خرداد 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، دومین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران و کارکنان دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه... ادامه مطلب...
IMAGE
راه اندازی سامانه ارتقاء طبقه شغلی پرسنل دانشگاه علوم پزشکی مشهد
دوشنبه, 13 خرداد 1398
  به گزارش وبدا، سامانه ارتقاء طبقه شغلی پرسنل دانشگاه به همت و پیگیری گروه مهندسی مشاغل مدیریت توسعه سازمان و تحول اداری و با همکاری واحد رایانه مدیریت سرمایه... ادامه مطلب...
IMAGE
رییس مرکز توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت بهداشت منصوب شد
یکشنبه, 12 خرداد 1398
  به گزارش وبدا، سید کامل تقوی نژاد، معاون توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در حکمی رحمت اله پاکدل را به عنوان رییس مرکز توسعه مدیریت و تحول... ادامه مطلب...

اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی

  در عصر کنونی یکی از مباحث اساسی در حوزه دانش مدیریت، بحث فرهنگ است. در بیان اهمیت فرهنگ در سازمان، برخی نظریه‌ پردازان معتقدند به‌ طور کلی سازمان چیزی به‌ جز فرهنگ نیست و برای شناخت یک سازمان باید فرهنگ آن سازمان را شناسایی کرد. فرهنگ سطوح گوناگونی دارد و هر سازمان، جنبه‌های متفاوتی از فرهنگ همچون فرهنگ ملی، محلی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش می‌گذارد. همان‌ طور که افراد جامعه دارای باورها، ارزش‌ها و رفتارهای مشخصی هستند که معرف شخصیت آنهاست، سازمان‌ها نیز دارای فرضیات و باورهای اساسی مشترکی هستند که فرهنگ آنها را شکل می‌دهد. به عبارت ساده‌تر فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان بوده و زیربنای اساسی برای تحول و تغییر تلقی می‌شود و مدیران باید رابطه آن را با فرهنگ ملی درک کرده و با بهره‌گیری از نقش استراتژیک آن در انسجام سازمانی کوشا باشند.

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد كه مهم‌ترین آنها مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یك جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده كه در ادامه به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌شود: در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یك قوم یا ملت. فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌كند. به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترك اعضای یك گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌كند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فكری یك جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

یكی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یكی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است كه با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیك دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و كار دارد.

درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از اصلی ‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌ عنوان یك پدیده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی كه فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. می‌توان سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند. در گذشته تصور بر این بود که سازمان ابزاری مطمئن و منطقی است که می‌توان با استفاده از آن، گروهی از افراد را کنترل و عملکرد آنها را هماهنگ کرد.

امروزه سازمان‌ها با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط متفاوت داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب کردن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی‌ها، فعالیت‌ها و... از مهم‌ترین وظایف مدیریت ارشد یک سازمان است. بدون تردید رعایت مراحل تغییر و نیز آماده‌سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان برای این اقدام مهم، کاهش تعارضات درون سازمانی، کاهش هزینه‌ها و سرعت متناسب را در مواجه شدن با تغییرات در پی دارد. در این میان آگاهی از آموزش‌های مناسب و متناسب با فعالیت سازمان و اجرای آنها در تحقق این وظیفه حائز اهمیت است.

معمولاً هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک ایجاد می گردد؛ در ابتدای فعالیت سازمان، با توجه به عوامل مختلفی فرهنگ در آن به‌سرعت شکل می‌گیرد. مهمترین عامل شکل‌گیری فرهنگ در هر سازمان به فلسفه و علت به وجود آمدن سازمان، جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از جمله کارایی و اثربخشی، مرغوبیت محصول، کیفیت ارائه خدمات به مشتریان و سایر ذینفعان، خلاقییت و نوآوری در ارائه محصولات و خدمات جدید، تلاش و وفاداری اعضاء نسبت به سازمان بستگی دارد. در زمان خلق یک سازمان از سوی کارکنان تلاش هایی مستمر برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد.

به‌تدریج سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار در سازمان با استراتژی مشخص تدوین می‌شوند و همین عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیر می‌گذارند. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان حائز اهمیت هستند ولی نکته قابل توجه این است مدیران باید نظارت داشته باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی های سازمان مطابقت داشته باشد.

شنایدرو بارسو حوزه‌های‌ نفوذ فرهنگ‌ را به ‌شش‌ حوزه تقسیم می کند که عبارتند از:
الف) فرهنگ‌ منطقه‌ای ‌برخاسته‌ از پیوندهای‌ قومی، جغرافیایی، مذهبی، زبانی‌ و تاریخی، فرهنگ‌ ملی‌ «درون‌مرزها» که‌ در آن‌ عوامل‌ جغرافیایی، تاریخی، سیاسی، اقتصادی، زبان‌ و مذهب‌ موجب‌ رشد و تکامل‌فرهنگ های‌ منطقه‌ای‌ شده‌اند،
ب) فرهنگ‌ملی‌«بیرون‌ از مرزها» که‌ در آن‌ شباهت هایی‌ میان‌ فرهنگ ها موجب‌ پیدایش‌ فرهنگ های‌ منطقه‌ای‌ می‌شود و ‌فراتر از مرزهای‌ ملی‌ است،
ج) فرهنگ‌ صنعتی،
د) فرهنگ‌ حرفه‌ای،
هـ) فرهنگ‌ وظیفه‌ای،
و ) فرهنگ‌ سازمانی‌ که‌ آن‌ را نتیجه‌ تاثیر و نفوذ شخصیت های ‌بنیانگذار و رهبران‌ برجسته ‌و تاریخ‌ منحصر به‌ فرد سازمان‌ و مراحل‌ توسعه‌ آن‌ می‌داند .

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان تفکری نوین بوجود آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این تفکر را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالیکه عناصر فرهنگ دارای نظم و ترتیب نیستند.
فرهنگ کمک می کند تا در مورد مسائلی فراتر از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و موجب می گردد نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان اینچنین بیان کرد که فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. واژه فرهنگ سازمانی، در ادبیات مدیریت واژه جوانی است.

فرهنگ سازمانی مبحثی است که چند دهه پیش به قلمرو دانش مدیریت و رفتار سازمانی ورود نموده است. متخصصان و صاحب نظران جمعیت‌شناسی، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث جدید در مدیریت داشته و در بررسی و شناسایی نقش و میزان اثر بخشی فرهنگ سازمانی درهمواره سازی مسیر پیشرفت سازمان و رفع مشکلات مدیران، تحقیقات زیادی را انجام داده اند.

فرهنگ سازمانی بعنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش های مشترک بر رفتار، ایده ها و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان آن را نقطه آغازین برای حرکت و پویایی و یا مانعی در مسیر پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ یک سازمان به وسیله عوامل متعددی شکل گرفته که از جمله آنها می‏ توان به فرهنگ اجتماعی، فناوری‏ ها، بازارها، رقبا، شخصیت مؤسسان و سلطه و نفوذ اولین مدیران آن اشاره کرد. بعضی از فرهنگ‏ های سازمانی از دیگر فرهنگ‏ های سازمانی‏ متمایزترند و در برخی موارد سازمان‏ها فرهنگ‏ هایی قوی‏تر، یکدست‏ تر و فراگیرتر دارند.

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند.

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه « ارزش ها و باورها »، لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد.

بنابراین عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از : هنجارها، سنت ها و تشریفات ، و مفروضات؛ ارزش های فرهنگ سازمان معمولاً تحت تاثیر ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً بعنوان روش های معتبر برای رفع مشکلات پذیرفته شده‌اند.

بدیهی است که یکی از مهمترین عناصر در تجزیه و تحلیل مسائل و پدیده‏ های سازمانی، عنصر «فرهنگ» است. فرهنگ نقشی بسیار حیاتی در ساختار کلی هر جامعه و ابعاد مختلف آن و نیز شخصیت افراد و رفتار آنها دارد. سازمان‏ها نیز از همین قاعده پیروی می کنند و بعنوان یکی از ارکان مهم جوامع امروزی، از جنبه‏ های متعددی تحت تأثیر «فرهنگ» قرار دارند. اهمیت دادن به نقش فرهنگ در مسائل سازمانی دستاوردهای بسیار مهمی را برای دانش مدیریت و سازمان خواهد داشت و موجبات سرآمدی سازمان را فراهم می سازد. شکل‏ گیری فرهنگ هر سازمان تا حدی در گرو فرآیندهای فرهنگی است که به وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد می‏شود.

به هرحال بی‏واسطه‏ ترین و نزدیک‏ترین منبع بیرونی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی، کارکنان آن سازمان هستند. کارکنان پیش از پیوستن به یک سازمان، از نهادهای فرهنگی زیادی همچون خانواده، جامعه، نظام‏ های آموزشی، کانون‏ های مذهبی و سایر سازمان‏ های کاری تأثیر پذیرفته‏ اند؛ این نهادها نگرش‏ ها، رفتار، هویت و شخصیت آنها را شکل داده‏ اند. کارکنان وقتی به یک سازمان می‏ پیوندند و این تأثیرات را با خود به همراه می‏آورند.

از این‏رو ، مشکل بتوان یک فرهنگ سازمانی را از فرآیندهای فرهنگی وسیع‏تری که در محیط عمومی رخ می‏دهد، جدا کرد. البته متخصصان بر این ‌باورند ‌که‌ خانواده‌ اصلی‌ترین‌ واحد پرورش‌ و توسعه‌ فرهنگ‌ است‌ و مذهب ‌به‌ طور تنگاتنگی ‌با ارزش های‌ فرهنگی‌ مرتبط‌ بوده و بر فعالیت های‌ روزانه‌ افراد نظیر شروع ‌و پایان ‌زمان‌کار، ایام‌ تعطیلی، آداب‌ و رسوم‌ و نوع‌ تغذیه‌ تاثیر می‌گذارد.

باید به این نکته توجه داشت که ممکن است در هر سطح جامعه یا سازمان با نوعی فرهنگ مواجه شویم، لذا باید عناصر تغییر و مدیریت فرهنگی را متناسب با آن سطح را تعریف نمود، در واقع به قولی اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می کند.

از دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، سلیقه‏ ها و امیال شخصی اعضای سازمانی به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اختیارات و هنجارهای رفتار عقلانی محدود نگردیده ‏اند، بلکه به وسیله هنجارها، ارزش‏ها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگی کنترل می‏شوند. برای شناخت یا پیش‏ بینی اینکه یک سازمان در شرایط گوناگون چگونه رفتار خواهد کرد، فرد باید الگوهای اساسی مفروضات سازمان، یعنی فرهنگ سازمانی آن را بداند و درک کند. رابینز می‌گوید: بیشتر سازمان های‌ بزرگ‌ دارای‌ یک‌ فرهنگ‌ حاکم ‌و تعدادی‌ فرهنگ های‌ فرعی‌ یا زیرمجموعه‌ فرهنگی‌ هستند. فرهنگ‌ حاکم‌ نمایانگر ارزش های‌ اصولی‌ است‌ که‌ اکثر اعضای‌ سازمان‌ در آنها مشترک‌ یا سهیم‌ هستند.

وقتی‌ درباره‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ صحبت‌ می‌کنیم‌، مقصود و نظر ما فرهنگ‌ حاکم‌ است‌ و آن‌ یک‌ زاویه‌ بسیار باز با دیدگاه‌ جامعی‌ است‌ که‌ از آنجا به‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ نگاه‌ می‌شود که‌ فرهنگ‌ مزبور می‌تواند شخصیت‌ متمایز به‌ سازمان‌ بدهد. فرهنگ های‌ فرعی‌ در سازمان های‌ بزرگ‌ به‌ وجود می‌آیند و بازتابی‌ از مسایل، تجربیات‌ یا شرایط ‌مشابه‌ و همانندی ‌هستند که‌ اعضای‌ سازمان‌ با آنها روبرو می‌شوند. می‌توان‌ این‌ زیرمجموعه‌های‌ فرهنگی‌ را بر حسب‌ دوایر و مناطق‌ جغرافیایی‌ تعریف‌ کرد.

رابینز ادامه‌ می‌دهد: اگر یک‌ سازمان‌ فرهنگ‌ حاکم‌ نداشته‌ باشد و تنها دارای‌ تعداد زیادی‌ زیرمجموعه‌های‌ فرهنگی‌ باشد؛ در آن‌ صورت ‌ارزش‌ فرهنگ‌ سازمانی ‌بعنوان ‌یک ‌متغیر مستقل‌ بسیار کاهش‌ می‌یابد.

رابینز ‌همچنین‌ اضافه‌ می‌کند: ارزش های‌ اصلی‌ سازمانی‌ که‌ به‌ مقیاس‌ وسیع‌ مورد توجه‌ همگان‌ قرار می‌گیرد، معرف‌ فرهنگ‌ قوی‌ آن‌ سازمان‌ خواهد بود. هر قدر اعضای‌ سازمان‌ ارزش های‌ اصلی‌ را بیشتر بپذیرد و تعهد بیشتری‌ نسبت‌ به‌ آنها داشته‌ باشند؛ سازمان‌ مزبور دارای‌ فرهنگ ‌قوی‌تری‌ خواهد بود. رابینز می گوید: نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهدکه فرهنگ ملی در مقایسه با فرهنگ سازمانی اثرات بیشتری بر کارکنان دارد.

فرهنگ به معنای یک سری ارزش های مشترک در بین افراد یک گروه یا جامعه است. تاثیر فرهنگ در سطح ملی، سابقه ای دیرینه دارد. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که ‌برخی‌ از خصوصیات و ویژگی های‌ فرهنگی‌ مؤثر بر رفتار و ‌فرهنگ‌ سازمانی عبارتنداز : تمرکز در تصمیم‌گیری، مشارکت‌ محدود، تفوق‌ گروه های‌ ثانویه ‌بر اولیه، اهمیت ‌بر رابطه‌ گرایی، اعتقاد به ‌جبر و ضرورت ‌هماهنگی ‌با طبیعت؛ همچنین عناصر فرهنگی‌ محیطی ‌مؤثر بر فرهنگ‌ سازمانی ‌نظام‌ اعتقادات‌ و ارزش های‌ جامعه، قوانین‌ و مقررات، نظام‌ سیاسی، نظام‌ آموزشی، نظام‌ تجارت‌ و نظام‌ اجتماعی می باشند.
 

 

۱۰ توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان

 

 

۱۰ توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان  
    

 

نظارت مستمر و دقیق بر عملکرد کارکنان از اهمیت و جایگاه شایان‌ توجهی در فرآیند مدیریت و هدایت افراد در سازمان‌ها برخوردار است و لذا یکی از چالش‌های مهمی که مدیران تازه‌کار و کم‌تجربه در ابتدای فعالیت‌شان به‌عنوان مدیر با آن باید دست و پنجه نرم کنند، همین نظارت بر عملکرد‌ها و کارکردها است. چراکه نظارت درست و مستمر بر عملکرد کارکنان است که زمینه بهبود و تقویت فرآیند پاداش‌دهی و قدردانی از عملکردهای مثبت و اصلاح عملکردهای ضعیف را تسهیل می‌کند و در نهایت افراد سازمان را به سمت تحقق اهداف مقرر سوق می‌دهد. در اینجا ۱۰ توصیه برای کسانی که به تازگی وارد عرصه مدیریت و نظارت بر عملکرد شده‌اند ذکر شده که آنها را قادر می‌سازد تا به نحو بهتری امر خطیر نظارت بر عملکرد و ارائه بازخورد‌های لازم را انجام دهند. مطالعه این توصیه‌ها حتی برای کسانی که سال‌هاست در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد فعالیت می‌کنند نیز خالی از لطف نیست.

 

۱- رایج‌ترین نوع کم‌کاری و ضعف عملکردی را در درون سازمان‌تان شناسایی کنید: یکی از اولویت‌ها و ضرورت‌های عرصه نظارت بر عملکرد افراد در سازمان‌ها عبارت است از شناسایی الگوهای رفتاری و عملکردی کارکنان و تشخیص نقاط ضعف عملکردی در میان کارکنان. ناگفته پیداست که تا پیش از شناسایی مشکلات و ضعف‌ها نمی‌توان در راستای حل آنها گام برداشت و پس از انجام این کار است که راه برای بهبود عملکرد‌ها فراهم می‌آید.



۲- عملکرد کارکنان را با استاندارد‌های سازمان مقایسه کنید: یکی از اشتباهات رایج بین مدیران و ناظرانی که به تازگی وارد عرصه ارزیابی عملکرد و نظارت شده‌اند این است که آن‌ها عملکرد هر فردی را با فرد یا افرادی دیگر مقایسه می‌کنند درحالی‌که این کار کاملا اشتباه است و باعث سرخوردگی افراد می‌شود. اقدام درست در این زمینه عبارت است از مقایسه مستمر و دقیق عملکرد افراد با استاندارد‌ها و معیار‌های عملکردی سازمان. به‌طور کلی، استاندارد‌های عملکردی به این دلیل طراحی و تدوین می‌شوند که عملکرد کارکنان بر مبنای آنها سنجیده شود لذا یکی از وظایف ناظر، مقایسه عملکردها با استاندارد‌ها و معیارها است.



۳- همیشه به دنبال نمونه‌های ایده‌آل و مطلوب عملکردی باشید: هرچند که مقایسه کردن افراد با هم کار درستی نیست اما اشاره هدفمند به عملکرد مطلوب بخش‌ها و افراد لایق و کارآمد می‌تواند باعث الگوسازی و مشخص شدن نقشه راه برای بهبود عملکردها در آینده شود. در این میان می‌توان از اطلاعات و رهنمون‌های بخش نیروی انسانی سازمان نیز کمک گرفت.



۴- نظارت بر عملکرد کارکنان نباید یک امر خاص و تعجب‌آور به نظر برسد: درصورتی که نظارت بر کارکنان به صورت منظم انجام شود، دیگر به آن به‌عنوان امری عجیب و شوک‌آور نگاه نخواهد شد. بنابراین گفت‌وگوی یک ناظر و ارزیاب با کارمندان در مورد عملکرد کارکنان باید به‌ عنوان پدیده‌ای عادی و متداول تلقی شود و نه اتفاقی بدیع و مرموز.



۵-کارمندان را در امر نظارت بر عملکردشان مشارکت دهید: اگرچه این وظیفه ناظر و ارزیاب است که عملکرد افراد را مورد بررسی و بازبینی قرار دهد اما هیچ‌گاه نباید فراموش کرد که خود افراد را نیز باید در این مسیر مشارکت داد. برای این کار می‌توان یک نسخه از ارزیابی‌های قبلی صورت گرفته از افراد را در اختیارشان قرار داد تا آن‌ها از نقاط قوت و ضعف خود آگاه شوند و ضمن تقویت نقاط قوت در راستای رفع نقاط ضعف اقدام کنند تا از تکرار عملکرد‌های ضعیف در آینده جلوگیری شود. ارائه فرم‌های خودارزیابی نیز در این میان می‌تواند موثر و سازنده باشد.ادامه مطلب:

  

  

 

 

منوي اصلي

آرشیو بحث روز

 

عوامل موثر بر انگيزش كاركنان در سازمان‌ها

 

ابزاری برای هدایت بهتر کارکنان

 

نقش ترکیب خوب نیروها، فرآیندها و ساختارها در یک باز طراحی خوب

 

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان

  مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی
  رهبری تحول آفرین رویکردی نوین در سازمان های موفق
  فرسودگی شغلی کارکنان
  مدیریت و ارتباطات سازمانی
  مدیریت دولتی نوین و ویژگی های دموکراتیک آن
  اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی
  برنامه ریزی جانشین پروری
  یک سازمان چرا و چگونه متحول می شود؟
  روابط موثر میان مدیران و کارمندان سازمان
  نقش خودكارآمدي در توانمندسازي كاركنان
  مدیریت زمان
  سه روش تشویق خلاقیت در محیط کار
  آیا رتبه‌بندی کارکنان به نفع سازمان است؟
  توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری
  مدیریت هیجانت در زندگی و در محیط کار
  بهبود روابط در محیط کار
  لزوم اجرای طرح تکریم ارباب رجوع در سازمانها
  برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
  بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
  فشار روانی در محیط کار
  شش گام موثر در مدیریت بحران
  منابع انسانی
  کنترل پروژه چیست؟
   تصميم گيري به عنوان يكي از مهارتهاي مديريتي
   چرا برنامه ریزی عملیاتی؟
   کارنامه معاونت توسعه  مدیریت و منابع دانشگاه در سالی که گذشت
   پرداخت کارانه شش ماهه دوم سال 93 ستاد تا قبل از پايان سال
   موافقت با کلیات احیا و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور



امروز: 21
ديروز:909
اين هفته: 2275
هفته‌ي گذشته: 5524
اين ماه: 20240
ماه گذشته: 22549
هر روز: 664371
افراد آنلاين:1
اعضا ی آنلاین : 0
مهمان آنلاین : 1