• آغاز بازنویسی چارت تشکیلات تفصیلی دانشکده‌ها


 

 میز خدمت

IMAGE
برگزاری چهاردهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه
سه شنبه, 01 بهمن 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، چهاردهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه علوم پزشکی مشهد برگزار گردید. در این جلسه پس از طرح و بررسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری هجدهمین جـلـسه کميته ساختار و فناوری‌های مدیریتی
دوشنبه, 30 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، هجدهمین جلسه کمیته ساختار و فناوری های مدیریتی دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه به بررسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری سیزدهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه
یکشنبه, 29 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، سیزدهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه با حضور اعضاء و نماینده سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری دومین جلسه کارگروه مهندسی مشاغل منطقه 9 آمایش سرزمینی
یکشنبه, 15 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، دومین جلسه کارگروه مهندسی مشاغل منطقه 9 آمایش سرزمینی دانشگاه های علوم پزشکی کشور با حضور مدیر محترم توسعه... ادامه مطلب...
IMAGE
استقبال رئیس دانشکده پزشکی مشهد از فرآیند بازنگری تشکیلات دانشکده ها
سه شنبه, 10 دی 1398
  در راستای بازنگری ساختار تشکیلات دانشکده ها، جلسه ای با حضور کارشناسان مرکز توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، معاونت آموزشی و معاونت... ادامه مطلب...

اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی

  در عصر کنونی یکی از مباحث اساسی در حوزه دانش مدیریت، بحث فرهنگ است. در بیان اهمیت فرهنگ در سازمان، برخی نظریه‌ پردازان معتقدند به‌ طور کلی سازمان چیزی به‌ جز فرهنگ نیست و برای شناخت یک سازمان باید فرهنگ آن سازمان را شناسایی کرد. فرهنگ سطوح گوناگونی دارد و هر سازمان، جنبه‌های متفاوتی از فرهنگ همچون فرهنگ ملی، محلی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش می‌گذارد. همان‌ طور که افراد جامعه دارای باورها، ارزش‌ها و رفتارهای مشخصی هستند که معرف شخصیت آنهاست، سازمان‌ها نیز دارای فرضیات و باورهای اساسی مشترکی هستند که فرهنگ آنها را شکل می‌دهد. به عبارت ساده‌تر فرهنگ سازمانی به منزله شخصیت سازمان بوده و زیربنای اساسی برای تحول و تغییر تلقی می‌شود و مدیران باید رابطه آن را با فرهنگ ملی درک کرده و با بهره‌گیری از نقش استراتژیک آن در انسجام سازمانی کوشا باشند.

فرهنگ در زبان فارسی معانی مختلفی دارد كه مهم‌ترین آنها مجموعه آداب و رسوم، علوم، معارف و هنرهای یك جامعه است. از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده كه در ادامه به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌شود: در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یك قوم یا ملت. فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را مجموعه‌ای از رفتارهای پیچیده انسانی كه شامل افكار، گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می‌كند. به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترك اعضای یك گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروهها مجزا می‌كند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فكری یك جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

یكی از مبانی اساسی علوم رفتاری با رشتۀ انسان‌شناسی آغاز می‌شود و یكی از رشته‌های فرعی انسان‌شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی است كه با مطالعه رفتار سازمانی ارتباط نزدیك دارد. انسان‌شناسی فرهنگی با رفتار مكتسبه انسانها كه از فرهنگ آنها تأثیر می‌گیرد و نیز با فرهنگ متأثر از این رفتار سر و كار دارد.

درواقع بدون فهم عمیق ارزشهای فرهنگی جامعه نمی‌توان رفتار سازمانی را به درستی فهمید. نقشی كه فرهنگ در رفتار انسان ایفا می‌كند، یكی از اصلی ‌ترین مفاهیمی است كه در علوم رفتاری وجود دارد. به عقیدۀ ادگار شاین فرهنگ را می‌توان به‌ عنوان یك پدیده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. به نظر وی هنگامی كه فردی، فرهنگی را به سازمان یا به داخل گروهی از سازمان به ارمغان می‌آورد می‌تواند به وضوح چگونگی به وجود آمدن، جای گرفتن و توسعه آن را ببیند و سرانجام آن را زیر نفوذ خود درآورده، مدیریت نماید و سپس تغییر دهد.

سازمان عبارت است از فرایندهای نظام‌یافته از روابط متقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین. می‌توان سازمان را به‌عنوان نوعی فرهنگ به حساب آورد یعنی سیستمی که اعضای آن استنباط مشترکی از سازمان دارند. در گذشته تصور بر این بود که سازمان ابزاری مطمئن و منطقی است که می‌توان با استفاده از آن، گروهی از افراد را کنترل و عملکرد آنها را هماهنگ کرد.

امروزه سازمان‌ها با افزایش سرعت، شدت و عمق در شرایط متفاوت داخلی و خارجی مواجه هستند. متناسب کردن اهداف سازمان، دیدگاه کارکنان، نگرش مدیران، استراتژی‌ها، فعالیت‌ها و... از مهم‌ترین وظایف مدیریت ارشد یک سازمان است. بدون تردید رعایت مراحل تغییر و نیز آماده‌سازی فضای داخلی سازمان و اندیشه کارکنان برای این اقدام مهم، کاهش تعارضات درون سازمانی، کاهش هزینه‌ها و سرعت متناسب را در مواجه شدن با تغییرات در پی دارد. در این میان آگاهی از آموزش‌های مناسب و متناسب با فعالیت سازمان و اجرای آنها در تحقق این وظیفه حائز اهمیت است.

معمولاً هر سازمان ابتدا به‌صورت یک واحد کوچک ایجاد می گردد؛ در ابتدای فعالیت سازمان، با توجه به عوامل مختلفی فرهنگ در آن به‌سرعت شکل می‌گیرد. مهمترین عامل شکل‌گیری فرهنگ در هر سازمان به فلسفه و علت به وجود آمدن سازمان، جایگاه آن در جامعه و عوامل موفقیت آن از جمله کارایی و اثربخشی، مرغوبیت محصول، کیفیت ارائه خدمات به مشتریان و سایر ذینفعان، خلاقییت و نوآوری در ارائه محصولات و خدمات جدید، تلاش و وفاداری اعضاء نسبت به سازمان بستگی دارد. در زمان خلق یک سازمان از سوی کارکنان تلاش هایی مستمر برای موفقیت سازمان صورت می‌گیرد.

به‌تدریج سیستم های پاداش سیاست ها، خط مشی ها و قوانین حاکم بر کار در سازمان با استراتژی مشخص تدوین می‌شوند و همین عوامل بر شکل‌گیری فرهنگ اولیه سازمان تأثیر می‌گذارند. این عوامل از طرف سازمان رسمی مشخص‌کننده نوع رفتار و طرز برخوردهایی هستند که برای موفقیت سازمان حائز اهمیت هستند ولی نکته قابل توجه این است مدیران باید نظارت داشته باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی های سازمان مطابقت داشته باشد.

شنایدرو بارسو حوزه‌های‌ نفوذ فرهنگ‌ را به ‌شش‌ حوزه تقسیم می کند که عبارتند از:
الف) فرهنگ‌ منطقه‌ای ‌برخاسته‌ از پیوندهای‌ قومی، جغرافیایی، مذهبی، زبانی‌ و تاریخی، فرهنگ‌ ملی‌ «درون‌مرزها» که‌ در آن‌ عوامل‌ جغرافیایی، تاریخی، سیاسی، اقتصادی، زبان‌ و مذهب‌ موجب‌ رشد و تکامل‌فرهنگ های‌ منطقه‌ای‌ شده‌اند،
ب) فرهنگ‌ملی‌«بیرون‌ از مرزها» که‌ در آن‌ شباهت هایی‌ میان‌ فرهنگ ها موجب‌ پیدایش‌ فرهنگ های‌ منطقه‌ای‌ می‌شود و ‌فراتر از مرزهای‌ ملی‌ است،
ج) فرهنگ‌ صنعتی،
د) فرهنگ‌ حرفه‌ای،
هـ) فرهنگ‌ وظیفه‌ای،
و ) فرهنگ‌ سازمانی‌ که‌ آن‌ را نتیجه‌ تاثیر و نفوذ شخصیت های ‌بنیانگذار و رهبران‌ برجسته ‌و تاریخ‌ منحصر به‌ فرد سازمان‌ و مراحل‌ توسعه‌ آن‌ می‌داند .

از ترکیب دو واژه فرهنگ و سازمان تفکری نوین بوجود آمده است که هیچ یک از آن دو واژه این تفکر را در بر ندارد. سازمان یک استعاره برای نظم و تربیت است درحالیکه عناصر فرهنگ دارای نظم و ترتیب نیستند.
فرهنگ کمک می کند تا در مورد مسائلی فراتر از مسائل فنی در سازمان سخن گفته شود و موجب می گردد نوعی از روان همراه با نوعی رمز و راز پدید آید. بنابراین می توان اینچنین بیان کرد که فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. واژه فرهنگ سازمانی، در ادبیات مدیریت واژه جوانی است.

فرهنگ سازمانی مبحثی است که چند دهه پیش به قلمرو دانش مدیریت و رفتار سازمانی ورود نموده است. متخصصان و صاحب نظران جمعیت‌شناسی، جامعه‌شناسی، روان‌شناسی و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث جدید در مدیریت داشته و در بررسی و شناسایی نقش و میزان اثر بخشی فرهنگ سازمانی درهمواره سازی مسیر پیشرفت سازمان و رفع مشکلات مدیران، تحقیقات زیادی را انجام داده اند.

فرهنگ سازمانی بعنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش های مشترک بر رفتار، ایده ها و اندیشه اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌توان آن را نقطه آغازین برای حرکت و پویایی و یا مانعی در مسیر پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ یک سازمان به وسیله عوامل متعددی شکل گرفته که از جمله آنها می‏ توان به فرهنگ اجتماعی، فناوری‏ ها، بازارها، رقبا، شخصیت مؤسسان و سلطه و نفوذ اولین مدیران آن اشاره کرد. بعضی از فرهنگ‏ های سازمانی از دیگر فرهنگ‏ های سازمانی‏ متمایزترند و در برخی موارد سازمان‏ها فرهنگ‏ هایی قوی‏تر، یکدست‏ تر و فراگیرتر دارند.

کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند.

فرهنگ سازمان از دو لایه اصلی تشکیل شده است. نخستین لایه « ارزش ها و باورها »، لایه‌ای است که نمایشگر نمادهای ملموس مانند طرز پوشش، رفتار، مراسم، تشریفات، اسطوره‌ها و افسانه‌هاست. لایه دیگر فرهنگ سازمانی، لایه پایه‌ای و یا شالوده اساسی فرهنگ سازمان است که به ارزش های زیربنایی، مفروضات، باورها و فرآیندهای فکری افراد و گروه های سازمانی اشاره دارد. این لایه در واقع فرهنگ راستین سازمان را تشکیل می‌دهد.

بنابراین عوامل تشکیل‌دهنده فرهنگ سازمان عبارتند از : هنجارها، سنت ها و تشریفات ، و مفروضات؛ ارزش های فرهنگ سازمان معمولاً تحت تاثیر ارزش های جامعه و محیطی است که سازمان در آن قرار دارد. در واقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند که عمدتاً بعنوان روش های معتبر برای رفع مشکلات پذیرفته شده‌اند.

بدیهی است که یکی از مهمترین عناصر در تجزیه و تحلیل مسائل و پدیده‏ های سازمانی، عنصر «فرهنگ» است. فرهنگ نقشی بسیار حیاتی در ساختار کلی هر جامعه و ابعاد مختلف آن و نیز شخصیت افراد و رفتار آنها دارد. سازمان‏ها نیز از همین قاعده پیروی می کنند و بعنوان یکی از ارکان مهم جوامع امروزی، از جنبه‏ های متعددی تحت تأثیر «فرهنگ» قرار دارند. اهمیت دادن به نقش فرهنگ در مسائل سازمانی دستاوردهای بسیار مهمی را برای دانش مدیریت و سازمان خواهد داشت و موجبات سرآمدی سازمان را فراهم می سازد. شکل‏ گیری فرهنگ هر سازمان تا حدی در گرو فرآیندهای فرهنگی است که به وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد می‏شود.

به هرحال بی‏واسطه‏ ترین و نزدیک‏ترین منبع بیرونی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی، کارکنان آن سازمان هستند. کارکنان پیش از پیوستن به یک سازمان، از نهادهای فرهنگی زیادی همچون خانواده، جامعه، نظام‏ های آموزشی، کانون‏ های مذهبی و سایر سازمان‏ های کاری تأثیر پذیرفته‏ اند؛ این نهادها نگرش‏ ها، رفتار، هویت و شخصیت آنها را شکل داده‏ اند. کارکنان وقتی به یک سازمان می‏ پیوندند و این تأثیرات را با خود به همراه می‏آورند.

از این‏رو ، مشکل بتوان یک فرهنگ سازمانی را از فرآیندهای فرهنگی وسیع‏تری که در محیط عمومی رخ می‏دهد، جدا کرد. البته متخصصان بر این ‌باورند ‌که‌ خانواده‌ اصلی‌ترین‌ واحد پرورش‌ و توسعه‌ فرهنگ‌ است‌ و مذهب ‌به‌ طور تنگاتنگی ‌با ارزش های‌ فرهنگی‌ مرتبط‌ بوده و بر فعالیت های‌ روزانه‌ افراد نظیر شروع ‌و پایان ‌زمان‌کار، ایام‌ تعطیلی، آداب‌ و رسوم‌ و نوع‌ تغذیه‌ تاثیر می‌گذارد.

باید به این نکته توجه داشت که ممکن است در هر سطح جامعه یا سازمان با نوعی فرهنگ مواجه شویم، لذا باید عناصر تغییر و مدیریت فرهنگی را متناسب با آن سطح را تعریف نمود، در واقع به قولی اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید، فرهنگ شما را هدایت می کند.

از دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، سلیقه‏ ها و امیال شخصی اعضای سازمانی به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اختیارات و هنجارهای رفتار عقلانی محدود نگردیده ‏اند، بلکه به وسیله هنجارها، ارزش‏ها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگی کنترل می‏شوند. برای شناخت یا پیش‏ بینی اینکه یک سازمان در شرایط گوناگون چگونه رفتار خواهد کرد، فرد باید الگوهای اساسی مفروضات سازمان، یعنی فرهنگ سازمانی آن را بداند و درک کند. رابینز می‌گوید: بیشتر سازمان های‌ بزرگ‌ دارای‌ یک‌ فرهنگ‌ حاکم ‌و تعدادی‌ فرهنگ های‌ فرعی‌ یا زیرمجموعه‌ فرهنگی‌ هستند. فرهنگ‌ حاکم‌ نمایانگر ارزش های‌ اصولی‌ است‌ که‌ اکثر اعضای‌ سازمان‌ در آنها مشترک‌ یا سهیم‌ هستند.

وقتی‌ درباره‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ صحبت‌ می‌کنیم‌، مقصود و نظر ما فرهنگ‌ حاکم‌ است‌ و آن‌ یک‌ زاویه‌ بسیار باز با دیدگاه‌ جامعی‌ است‌ که‌ از آنجا به‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ نگاه‌ می‌شود که‌ فرهنگ‌ مزبور می‌تواند شخصیت‌ متمایز به‌ سازمان‌ بدهد. فرهنگ های‌ فرعی‌ در سازمان های‌ بزرگ‌ به‌ وجود می‌آیند و بازتابی‌ از مسایل، تجربیات‌ یا شرایط ‌مشابه‌ و همانندی ‌هستند که‌ اعضای‌ سازمان‌ با آنها روبرو می‌شوند. می‌توان‌ این‌ زیرمجموعه‌های‌ فرهنگی‌ را بر حسب‌ دوایر و مناطق‌ جغرافیایی‌ تعریف‌ کرد.

رابینز ادامه‌ می‌دهد: اگر یک‌ سازمان‌ فرهنگ‌ حاکم‌ نداشته‌ باشد و تنها دارای‌ تعداد زیادی‌ زیرمجموعه‌های‌ فرهنگی‌ باشد؛ در آن‌ صورت ‌ارزش‌ فرهنگ‌ سازمانی ‌بعنوان ‌یک ‌متغیر مستقل‌ بسیار کاهش‌ می‌یابد.

رابینز ‌همچنین‌ اضافه‌ می‌کند: ارزش های‌ اصلی‌ سازمانی‌ که‌ به‌ مقیاس‌ وسیع‌ مورد توجه‌ همگان‌ قرار می‌گیرد، معرف‌ فرهنگ‌ قوی‌ آن‌ سازمان‌ خواهد بود. هر قدر اعضای‌ سازمان‌ ارزش های‌ اصلی‌ را بیشتر بپذیرد و تعهد بیشتری‌ نسبت‌ به‌ آنها داشته‌ باشند؛ سازمان‌ مزبور دارای‌ فرهنگ ‌قوی‌تری‌ خواهد بود. رابینز می گوید: نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهدکه فرهنگ ملی در مقایسه با فرهنگ سازمانی اثرات بیشتری بر کارکنان دارد.

فرهنگ به معنای یک سری ارزش های مشترک در بین افراد یک گروه یا جامعه است. تاثیر فرهنگ در سطح ملی، سابقه ای دیرینه دارد. ذکر این نکته خالی از لطف نیست که ‌برخی‌ از خصوصیات و ویژگی های‌ فرهنگی‌ مؤثر بر رفتار و ‌فرهنگ‌ سازمانی عبارتنداز : تمرکز در تصمیم‌گیری، مشارکت‌ محدود، تفوق‌ گروه های‌ ثانویه ‌بر اولیه، اهمیت ‌بر رابطه‌ گرایی، اعتقاد به ‌جبر و ضرورت ‌هماهنگی ‌با طبیعت؛ همچنین عناصر فرهنگی‌ محیطی ‌مؤثر بر فرهنگ‌ سازمانی ‌نظام‌ اعتقادات‌ و ارزش های‌ جامعه، قوانین‌ و مقررات، نظام‌ سیاسی، نظام‌ آموزشی، نظام‌ تجارت‌ و نظام‌ اجتماعی می باشند.
 

 

شایسته سالاری

 

 

 

شایسته سالاری 

 

    

شایسته سالاری چیست؟

شایسته‌سالاری (meritocracy) به شیوه‌ ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن دست‌ اندرکاران بر پایه توانایی و شایستگی‌ شان برگزیده شوند و نه بر پایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده‌است. این امر بنگاه‌ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می‌کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

تاریخچه شایسته سالاری

شاید بتوان ادعا کرد سابقه تفکر شایسته سالاری برابر با سابقه آغاز زندگی اجتماعی انسان باشد . جوامع انسانی که افراد لایق و شایسته را در راس خود تجربه کرده اند ، در تمامی اعصار ، قرین موفقیت و پیروزی بوده اند و باور آدمی بر اطاعت از افرادی است که نسبت به خودش از شایستگی بیشتری برخوردار باشد . چنگیز خان مغول در انتخاب ژنرالهای ارتش خود، ملاک انتخاب را شایستگی های افراد و میزان وفاداری آنها به اهداف و آرمانهای بزرگ ارتش مغول و نه اصل و نسب آنها می دانست. در دین اسلام نیز نشانه های بسیار زیادی از وجود تفکر شایسته سالاری وجود دارد. بعنوان نمونه هنگامی که حضرت علی «ع» در انتصاب مالک اشتر به سمت والی مصر به جای محمد بن ابوبکر که از اقوام و خویشان آن حضرت بود با اعتراض اطرافیان مواجه شد، با صراحت، برتری افراد را به شایستگی آنها و نه قبیله و قوم آباء و اجدادی آنها معرفی نموده و دلیل این انتخاب را شایستگی و کارآمدی بیشتر مالک اشتر در مقایسه با محمد ابن ابوبکر بیان نمود. از طرفی ملاک برتری انسانها نزد خداوند متعال، نه رنگ پوست، نژاد، اصالت خانوادگی و مواردی مانند آنها، بلکه درجه ایمان یا میزان شایستگی که در ایمان به خداوند دارند، برشمرده شده است. در فرهنگ کشورمان ایران نیز شایسته سالاری موضوع جدیدی نیست و با کمی مطالعه در متون کهن ادب پارسی موارد بسیار زیادی از توجه عالمان و شعراء به این مطلب مهم به چشم می خورد.

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

لزوم پیاده سازی نظام ” شایسته سالاری

عدم توجه به توانائی ها، تجربیات، علایق، کارائی و دانش اختصاصی افراد در انتصاب های سازمانی آنها، عموماً موجب بروز نارضایتی، ضعف سازمانی و تضعیف عملکرد آنان می گردد. با توجه به مطالب فوق و از آنجا که برای پیاده سازی هر سیستمی در یک محیط اجتماعی، می بایست دلایل موجهی ارائه گردد، بطور خلاصه میتوان دلایل لزوم برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر بر شمرد:

۱. فاصله گرفتن سازمانهای امروزی از دیدگاه مکانیکی و برقراری دیدگاه ارگانیکی

اما سازمانهای امروزی بر پایه دانش و خرد انسانی پایه گذاری شده اند و نمیتوان انتظار داشت روشهای کلاسیک مدیریتی مانند آنچه توسط فردریک تیلور مطرح شد در بنگاههای مدرن حال حاضر ، جوابگوی همه نیازهای مدیر یتی باشند . سازمانهای دانش محور امروزی بر پایه توانائیهای نیروی انسانی طراحی شده اند، لذا روشهای مدیریتی باید در راستای بالندگی و شکوفائی هر چه بیشتر پایه های سازمان یا همان نیروی انسانی طرح ریزی شوند.

۲. اهمیت جذب و حفظ بهترین سرمایه های انسانی در سازمانها

سازمان ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی فعلی ، به نیروهای شایسته و خلاقی نیاز دارند که بتوانند آنها را در طوفان به روزآمدی دائمی محیط حفظ و حراست نمایند. اینان کسانی هستند که با اتکا بر شایستگی ها و خلاقیتهای خود، راه پیشرفت و تعالی را برای سازمان به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت ممانعت بعمل می آورند.

۳. تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف کوتاه و بلند مدت

کارکنان با همسو کردن آمال خود با آرمانهای سازمانی، می توانند در دستیابی به اهداف سازمانی، منشاء اصلی تحرک و پیش برنده سازمان در اجرای برنامه های کوتاه و بلندمدت خود باشند. بدون برخورداری از چنین منابع غنی انسانی، برآورده شدن آرزوها و آمال سازمانی تقریباً غیر ممکن می باشد.

۴. بقاء و ماندگاری بنگاههای اقتصادی در عرصه رقابت، در گرو قابلیتهای کارکنان در عرصه های نوآوری، دانایی، تخصص یا همان شایستگی منابع انسانی است.

انسانهای مدرن دنیای امروزی در معرض حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای مختلف به روز و نو قرار دارند. حتی کارگران ساده امروزی از لحاظ سطح آگاهی های علمی و اجتماعی قابل مقایسه با کارگر دوران های گذشته نیستند. از طرفی در کشورهای صنعتی و نیمه صنعتی اغلب کارهای ساده و تکراری توسط روباتهای از پیش طراحی و ساخته شده موجود در بازار صنعتی انجام شده، لذا مزیت رقابتی سازمانها نه در برخورداری از کارگران و استادکارهای چیره دست، بلکه در کارکنانی است که با استفاده از قوه خلاقه و بروز شایستگی های خود بتوانند محیط پیرامون شان را با تحول مواجه سازند. به گفته دیگر، چالش دنیای فعلی انجام دادن کارهای یکسان و تکراری توسط کارگران ساده و معمولی نیست، بلکه بکارگیری کارکنانی است که با برخورداری از آگاهی و دانش کامل از آخرین تکنولوژیهای روز دنیا بتوانند بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان خود ایجاد نمایند.

ادامه مطلب:

 

    

منوي اصلي

آرشیو بحث روز

 

هوش سازمانی و اهمیت آن در سازمان

 

خصوصیات و ویژگی های سازمان خلاق

 

سلامت سازمانی

 

سازمان یادگیرنده

 

اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان

 

(organizational of silence)سکوت سازمانی

 

چند روش ارج نهادن به کارکنان

 

وظیفه مدیران در ایجاد محیط کار شاداب، زنده و خلاق 

 

 ده توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان

 

عوامل موثر بر انگيزش كاركنان در سازمان‌ها

 

ابزاری برای هدایت بهتر کارکنان

 

نقش ترکیب خوب نیروها، فرآیندها و ساختارها در یک باز طراحی خوب

 

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان

  مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی
  رهبری تحول آفرین رویکردی نوین در سازمان های موفق
  فرسودگی شغلی کارکنان
  مدیریت و ارتباطات سازمانی
  مدیریت دولتی نوین و ویژگی های دموکراتیک آن
  اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی
  برنامه ریزی جانشین پروری
  یک سازمان چرا و چگونه متحول می شود؟
  روابط موثر میان مدیران و کارمندان سازمان
  نقش خودكارآمدي در توانمندسازي كاركنان
  مدیریت زمان
  سه روش تشویق خلاقیت در محیط کار
  آیا رتبه‌بندی کارکنان به نفع سازمان است؟
  توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری
  مدیریت هیجانت در زندگی و در محیط کار
  بهبود روابط در محیط کار
  لزوم اجرای طرح تکریم ارباب رجوع در سازمانها
  برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
  بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
  فشار روانی در محیط کار
  شش گام موثر در مدیریت بحران
  منابع انسانی
  کنترل پروژه چیست؟
   تصميم گيري به عنوان يكي از مهارتهاي مديريتي
   چرا برنامه ریزی عملیاتی؟
   کارنامه معاونت توسعه  مدیریت و منابع دانشگاه در سالی که گذشت
   پرداخت کارانه شش ماهه دوم سال 93 ستاد تا قبل از پايان سال
   موافقت با کلیات احیا و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور



امروز: 412
ديروز:571
اين هفته: 1595
هفته‌ي گذشته: 4560
اين ماه: 14094
ماه گذشته: 22443
هر روز: 806047
افراد آنلاين:1
اعضا ی آنلاین : 0
مهمان آنلاین : 1