• تصویب تشکیلات تفصیلی طرح گسترش واحدهای محیطی بهداشت دانشگاه

  • آغاز بازنویسی چارت تشکیلات تفصیلی دانشکده‌ها


 

 میز خدمت

IMAGE
بازدید مدیر بازرسی، ارزیابی عملکرد و پاسخگویی به شکایات وزارت بهداشت از میز خدمت دانشگاه
دوشنبه, 03 تیر 1398
  مدیر بازرسی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی از میز خدمت دانشگاه علوم پزشکی مشهد بازدید کرد. به گزارش وب دا، در این بازدید که با همراهی دکتر خوبان مدیر بازرسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری شصت و هفتمین جلسه کارگروه مدیریت عملکرد دانشگاه
سه شنبه, 28 خرداد 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، شصت و هفتمین جلسه کارگروه مدیریت عملکرد دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه به بررسی انحرافات... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری دومین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران و کارکنان دانشگاه
سه شنبه, 21 خرداد 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، دومین جلسه کارگروه فرهنگ سازمانی و توانمندسازی مدیران و کارکنان دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه... ادامه مطلب...
IMAGE
راه اندازی سامانه ارتقاء طبقه شغلی پرسنل دانشگاه علوم پزشکی مشهد
دوشنبه, 13 خرداد 1398
  به گزارش وبدا، سامانه ارتقاء طبقه شغلی پرسنل دانشگاه به همت و پیگیری گروه مهندسی مشاغل مدیریت توسعه سازمان و تحول اداری و با همکاری واحد رایانه مدیریت سرمایه... ادامه مطلب...
IMAGE
رییس مرکز توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت بهداشت منصوب شد
یکشنبه, 12 خرداد 1398
  به گزارش وبدا، سید کامل تقوی نژاد، معاون توسعه مدیریت و منابع وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی در حکمی رحمت اله پاکدل را به عنوان رییس مرکز توسعه مدیریت و تحول... ادامه مطلب...

توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری

 

هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامة حیات دهند، این نیروی بالقوه را باید مهار کنند و مورد استفاده قرار دهند، تا باعث افزایش بهره‌وری سازمان شود. کارکنان توانمند با کارایی و اثربخشی بالایی که دارند هم به سازمان و هم به خودشان نفع می‌رسانند. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار بهترین ابداعات و ابتکارات را از خود نشان می‌دهند. علاوه بر این، با احساس مسئولیت کار می‌کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند. به همین منظور، در این مقاله به بررسی راهکارهایی جهت افزایش بهره‌وری نیروی انسانی، تحت عنوان تواناسازی کارکنان می‌پردازیم.در جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند، مطرح شدن دانایی، پژوهش و سرمایة انسانی به جای عوامل دیگر تولید است. در نتیجه، همة سازمان‌ها در پی آن‌اند که با استفاده از انسانی‌ترین، کارامدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، باارزش‌ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. حیات هر سازمان، به دانش و مهارت نیروی انسانی آن بستگی دارد. هر چه این نیرو روزامدتر و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر بیش‌تر می‌شود. بنابراین، کیفیت و توان علمی و تخصصی و مهارت‌های رفتاری نیروی انسانی هر سازمان، معیار اصلی داوری و شاخص‌ قابلیت آن سازمان در پیمودن راه دشوار رشد و توسعة بهره‌وری به‌حساب می‌آید. زیرا نیروی انسانی به تصمیمات سازمانی شکل می‌دهد، راه‌حل ارائه می‌کند، به حل مشکلات سازمان می‌پردازد، بهره‌وری را عینیت می‌بخشد و سبب کارایی و اثربخشی می‌شود. عوامل نیروی انسانی، برای ارائة رفتار مطلوب و هم‌جهت با اهداف سازمان، باید انگیزه داشته باشند و به‌خوبی برانگیخته شوند. به این سبب باید ابزارها و وسایل انگیزشی را شناخت و آن‌ها را به کار گرفت. رمز اساسی انگیزش عوامل نیروی انسانی، طرز تلقی مدیر از کارکنان و ایجاد محیط مثبت برای آنان است. تواناسازی نیروی انسانی، یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در آن‌ها و همچنین افزایش بهره‌وری است. لذا برای افزایش بهره‌وری، تواناسازی یکی از راهکارهای مهم و ضروری برای گسترش سازمان‌ها در انطباق با تغییرات خارجی است.

در جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند، مطرح شدن دانایی، پژوهش و سرمایة انسانی به جای عوامل دیگر تولید است. در نتیجه، همة سازمان‌ها در پی آن‌اند که با استفاده از انسانی‌ترین، کارامدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، باارزش‌ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است.

حیات هر سازمان، به دانش و مهارت نیروی انسانی آن بستگی دارد. هر چه این نیرو روزامدتر و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر بیش‌تر می‌شود. بنابراین، کیفیت و توان علمی و تخصصی و مهارت‌های رفتاری نیروی انسانی هر سازمان، معیار اصلی داوری و شاخص‌ قابلیت آن سازمان در پیمودن راه دشوار رشد و توسعة بهره‌وری به‌حساب می‌آید. زیرا نیروی انسانی به تصمیمات سازمانی شکل می‌دهد، راه‌حل ارائه می‌کند، به حل مشکلات سازمان می‌پردازد، بهره‌وری را عینیت می‌بخشد و سبب کارایی و اثربخشی می‌شود.

عوامل نیروی انسانی، برای ارائة رفتار مطلوب و هم‌جهت با اهداف سازمان، باید انگیزه داشته باشند و به‌خوبی برانگیخته شوند. به این سبب باید ابزارها و وسایل انگیزشی را شناخت و آن‌ها را به کار گرفت. رمز اساسی انگیزش عوامل نیروی انسانی، طرز تلقی مدیر از کارکنان و ایجاد محیط مثبت برای آنان است. تواناسازی نیروی انسانی، یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در آن‌ها و همچنین افزایش بهره‌وری است. لذا برای افزایش بهره‌وری، تواناسازی یکی از راهکارهای مهم و ضروری برای گسترش سازمان‌ها در انطباق با تغییرات خارجی است.

تواناسازی در آموزشوپرورش

تواناسازی نیروی انسانی؛ یعنی ایجاد ظرفیت‌های لازم برای قادر ساختن کارکنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان، افزایش کارایی، اثربخشی و ایفای نقش در مسئولیتی که در سازمان به‌عهده دارند. مهم‌ترین مفهوم تواناسازی، واگذاری مسئولیت به پایین سطوح سازمان و هدف از آن، ارائة بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. بنابراین، هدف این است که باصلاحیت‌ترین کارکنان، بیش‌ترین نفوذ را در سازمان داشته باشند. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می‌رسانند. آن‌ها مشاغل یا زندگی خود را بیش‌تر دارای هدف حس می‌کنند و درگیری آن‌ها مستقیماً به بهسازی مستمر در سیستم‌ها و فرایندهای محل کار تبدیل می‌شود.

تواناسازی کارکنان مبحثی است که از دهة 1980 در آموزش‌وپرورش مورد استفاده قرار گرفته است و براساس آن، دیگر تنها مدیر مدرسه در مقام رهبر آموزشی خدمت نمی‌کند بلکه مسئولیت و اختیار و پاسخ‌گویی میان او و معلمان تقسیم شده است.

به این ترتیب، تواناسازی معلمان اقدامی زیربنایی، مهم و اساسی برای بهبود مدارس است. در مدارسی که به معلمان آزادی عمل می‌دهند، تدریس به بهترین نحو صورت می‌گیرد و یادگیری دانش‌آموزان نیز سیر صعودی پیدا می‌کند. رینهارت و شرت عقیده دارند که تواناسازی معلمان در مدرسه، به سه طریق امکان‌پذیر است:

1. تواناسازی به‌طور بنیادی که در نتیجة آن معلمان در تصمیمات روزمره مدارس درگیر می‌شوند و نظرات آنان در برنامة هفتگی، بودجه‌بندی و برنامه‌ریزی تحصیلی لحاظ می‌گردد. در نتیجه معلمان، چه در سطح خرد و چه در سطح کلان، در هر تغییری که در مدرسه صورت پذیرد، مشارکت دارند.

2. تواناسازی از طریق برنامه‌های تخصصی که در برنامه‌های تحصیلی مدرسه گنجانده می‌شود. این کار سبب افزایش اعتمادبه‌نفس معلمان می‌گردد و آنان با افزایش پایة علمی، بر مهارت خود می‌افزایند. معلمان از طریق برنامه‌های تخصصی، دانش و مهارت زیادی به‌دست ‌آورده، احساس کفایت و کارایی می‌کنند و بر سرعت توانمندسازی خود می‌افزایند.

3. تواناسازی از طریق نواحی آموزش‌وپرورش یا قانون‌گذاران، که به نظر می‌رسد بیش‌تر موجب سلب آزادی معلمان می‌شود، زیرا آنان فقط در تصمیم‌گیری‌هایی شرکت داده می‌شوند که به آنان ابلاغ می‌شود و خودشان قدرت انتخاب و اختیار کافی ندارند.

تحقیق در مورد توانمندسازی و موضوعات وابسته به آن نشان داده است محیط‌هایی که در آن‌ها، هماهنگی بین معلمان و مدیران صورت می‌گیرد، معلمان در تصمیم‌گیری‌ها شرکت داده شده، به آنان احترام گذاشته می‌شود، مهارت حرفه‌ای آنان افزایش می‌یابد و یادگیری دانش‌آموزان نیز بیش‌تر می‌شود.

در کشور ما نیز حرکت به سوی تفویض اختیار، از سیاست‌های وزارت آموزش‌وپرورش است. با این حال، شواهد نشان می‌دهد که ملاک‌های اصلی مدیران در برخورد با مسائل و مشکلات فراوانی که در مدارس وجود دارد، بایدهای اداری است.

بنابراین، هنوز برای برقراری روابط انسانی، رعایت جوانب انسانی کار و ایجاد محیط مساعد آموزشی، موانع زیادی وجود دارد. از این‌رو، سرمایه‌گذاری برای مساعد ساختن محیط تربیتی و ایجاد شرایطی که معلم را به کار خود دل‌گرم کند و اجرا کردن طرح‌های مناسب جهت حل مشکلات آنان، امری اساسی است. اگر نظام آموزشی، کارامد نباشد و متناسب با نیازهای زمان پیش نرود، تلاش‌ها برای تواناسازی نیروی انسانی به نتیجة مثبت نخواهد رسید.

تواناسازی یک رویکرد مدیریتی است که در آن، به کارکنان اختیار اساسی داده می‌شود تا خود تصمیم‌گیری کنند. مدیران آگاه و هم‌گام با زمان، می‌دانند که لازمة سودمندی تصمیم‌های پیچیده، مشارکت دادن کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم‌ها به نتایج مورد انتظار بینجامد، باید حاصل تلاش گروهی همة افراد ذی‌نفع باشد.

امروزه مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌کند و کارکنان تحت کنترل هستند، دیگر کارامد نیست. به‌منظور ایجاد محیط کار توانمند، نقش مدیریت در سازمان باید از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسئولیت تبدیل شود تا در آن کلیة کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند.

روی آوردن به تواناسازی، تحولاتی را در بیش‌تر وجوه سازمان ایجاب می‌کند. مدیران و کارکنان هر دو باید بدانند که اولاً دیوان‌مدار نباشند. ثانیاً توانمند باشند. متأسفانه بیش‌تر مدیران نمی‌دانند که تواناسازی با آزاد کردن نیرویی که افراد در خودشان دارند ارتباط دارد. همچنین نمی‌دانند چگونه باید در جهت تواناسازی گام بردارند. توجه داشته باشید، تواناسازی قطعاً قابل وصول است، اما چنین فنی کار کسانی نیست که روحیة ضعیف دارند. باید بدانیم هر طرز فکری از گذشته حتی اگر منجر به موفقیت شده باشد، نمی‌تواند رهنمودی قطعی برای موفقیت در آینده باشد و تواناسازی به نتیجه نمی‌رسد مگر اینکه از بالاترین سطح یعنی مدیریت شروع شود.

در آموزش‌وپرورش نیز مدیران مدارسی که به تواناسازی معلمان خود توجه می‌کنند، با تشویق آنان به خودمختاری، اجازه می‌دهند انتخاب‌های خود را عملی سازند. ممکن است این مدیران دلایلی را برای ترجیح دادن یک انتخاب نسبت به انتخاب دیگر مطرح کنند، اما معمولاً انتخاب نهایی را به خود معلم واگذار می‌کنند. چنین فعالیت‌هایی (سهیم شدن در اختیارات مدیران) سبب می‌شود که در زمان اجرای برنامه‌های مدرسه صرفه‌جویی شود.

در کنار تشویق معلمان به خودمختاری، یکی از متداول‌ترین راهبردها برای قدرت‌بخشی و تواناسازی آنان، تشویق به ایجاد تغییر در کلاس است. به این ترتیب، مدیران، معلمان را به تجربه کردن فنون و برنامة درسی جدید و راهکارهای تازه برای اصلاح یادگیری دانش‌آموزان تشویق می‌کنند. این‌گونه مدیران پذیرای افکار تازه و دست‌زدن به کارهای جدیدند و برای همة اعضای سازمان ارزش قائل‌اند و برای کارکنان خود محیط‌هایی بدون تهدید و بدون ترس از انتقاد فراهم می‌آورند.

راهکارهای تواناسازی کارکنان

قبل از اینکه راهکار (کلیدهای) تواناسازی کارکنان را مورد بحث قرار دهیم، ابتدا تعریفی از مفهوم تواناسازی ارائه می‌دهیم. اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد.

به این اعتقاد تواناسازی منابع انسانی به‌معنی قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتمادبه‌نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی می‌انجامد. همچنین، تواناسازی افراد را تشویق می‌کند تا در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تأثیرگذار است بیش‌تر مشارکت کنند. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی بیافرینند و به آن جامة عمل بپوشانند.

تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعة ظرفیت‌های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان توأم با کارایی و اثربخشی و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به‌عهده دارند.

به این مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت‌های بالقوة انسان‌ها به‌منظور توسعة ارزش افزودة سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه‌نفس و چیرگی بر ناتوانی‌ها و درماندگی‌های خود است. به‌عبارت دیگر، هدف از تواناسازی، ارائة بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است.

لذا برای دستیابی به اهداف یاد شده و ایجاد محیطی توانمند، مؤثر و کارامد، که در آن کارکنان نیروی محرکة اصلی و سرمایة هوشمند به‌حساب آیند و همچنین برای ماندن در دنیای پویا، پیچیده، متلاطم و پر از رقابت امروزی، استفاده از سه راهکار (کلید) توان‌افزایی می‌تواند کارساز باشد، که عبارت‌اند از:

1. اطلاعات مفید را در اختیار همة کارکنان، با توجه به مسئولیت‌شان، قرار دهید (سهیم شدن در اطلاعات).

2. از طریق مرزبندی‌ها خودمختاری به‌وجود آورید.

3. تیم‌های خودگردان را جای‌گزین سلسله‌مراتب کنید.

گفتیم که این سه کلید همواره در حال تعامل پویا هستند و می‌توان این تعامل را به‌صورت زیر نمایش داد.

طرح نمایش تواناسازی

شروع کنید با...

سهیم شدن در اطلاعات با همة افراد سازمان

- اطلاعات مربوط به عملکرد سازمان را در اختیار همة کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند.

- امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.

- اشتباهات را در واقع فرصتی برای یادگیری بدانید.

- نظارت سلسله‌مراتبی را از بین ببرید و به افراد کمک کنید تا مانند مالک رفتار کنند.

- از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به‌وجود آورید.

از طریق مرزبندیها، خودمختاری بهوجود آورید.

- تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید.

- هدف‌ها و نقش‌ها را مشخص کنید.

- ارزش‌ها و مقرراتی را که زیربنای اقدامات را تشکیل می‌دهند، تعریف کنید.

- مقررات و روش‌هایی را که از تواناسازی حمایت می‌کنند، به‌وجود آورید.

- آموزش لازم را تدارک ببینید.

- افراد را مسئول نتایج بدانید.

تیمهای خودگردان را جانشین سلسلهمراتب قدیمی کنید

- راهنمایی و آموزش مهارت‌ها را برای تواناسازی تیم‌ها تأمین کنید.

- حمایت و تشویق برای تغییر به‌وجود آورید.

- از تنوع‌طلبی به‌منزلة سرمایة تیم استفاده کنید.

- به تدریج کنترل‌ها را به تیم‌ها واگذار کنید.

- بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.

نتیجه

برای رشد و توسعة بهره‌وری و به‌منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش ‌روی مدیران قرار دارد، تواناسازی سازمان و کارکنان است.

- پس تواناسازی برای سازمان فواید بسیاری دارد، که عبارت‌ است از:

- افزایش رضایت‌ شغلی و کاهش هزینه‌های عملیات؛

- ارتباط بهتر کارمند و مدیر و افزایش کارایی فرایند تصمیم‌گیری؛

- تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛

- بهبود کیفیت زندگی کاری و ایجاد و ارتقای اثربخشی در سازمان؛

- مشخص شدن هدف‌ها و نقش‌ها؛

- بهبود روحیة کارکنان و تقویت صداقت و اعتماد آنان؛

- بهینه‌سازی دانش و مهارت‌های شغلی در تمام رده‌های سازمان؛

- کمک به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان؛

- گسترش دادن بالندگی سازمانی؛

- کمک به افراد جهت شناسایی هدف‌های سازمانی؛

- تهیة دستورالعمل‌های شغلی بهتر؛

- کمک به درک و اجرای سیاست‌های سازمانی؛

- کمک به افزایش بهره‌وری و کیفیت کار؛

- دستیابی سازمان به تصمیم‌گیری و مشکل‌گشایی اثربخش‌تر؛

- بالا بردن احساس مسئولیت نسبت به سازمان برای توانمند شدن و با معلومات بودن؛

- از بین بردن رفتار ناپسند؛

- ایجاد جو مناسب برای رشد و ارتباط بیش‌تر؛

- بهبود بخشیدن به ارتباطات سازمانی؛

- کمک به کارکنان جهت سازگاری با دگرگونی‌ها؛

- برطرف کردن تعارضات به‌منظور از بین بردن فشار روانی و تنش‌ها؛

- کمک به فرد به منظور گرفتن تصمیمات بهتر و حل مشکلات به‌گونة اثربخش‌تر؛

- ترغیب به خودپروری و اعتمادبه‌نفس و ممکن ساختن و دستیابی به آن‌ها؛

- جرئت دادن به فرد جهت عمل به وظایف جدید؛

- تبدیل سازمان به محل مناسبی برای کار و زندگی؛

- بهبود بخشیدن روحیة گروهی و همبستگی؛

- ایجاد جو مناسب برای یادگیری، رشد و هماهنگی.

پیشنهادهای کاربردی برای مدیران آموزشی

1. مدیران آموزشی برای توانمندسازی در مدرسه، باید در زمینه‌های رهبری، روابط انسانی، روابط گروهی و ارزش‌یابی مهارت‌های لازم را کسب کنند.

2. برای افزایش درک معلمان از توانمندسازی، این باور را در آنان تقویت کنند که نه‌تنها در مورد انجام دادن کار، بلکه در زمینة بهینه‌سازی مدرسه نیز مسئولیت دارند.

3. مدیران آموزشی باید زمینه‌ای فراهم آورند تا بین معلمان دروس گوناگون، به‌ویژه دروسی که ارتباط نزدیکی با هم دارند، مشورت و تبادل‌نظر علمی صورت پذیرد.

٤. مدیران آموزشی نباید همة معلمان را در به‌کارگیری روش تدریس مشابه ملزم سازند، زیرا هر کس همواره تمایل دارد به روش معنادار تدریس کند.

٥. مدیران برای ارتقای رشد حرفه‌ای معلمان، باید مطابق با توانایی هر فرد مسئولیت را مستقیماً‌ واگذار کنند و او را برای این امر یاری دهند.

٦. یکی از راه‌های موفقیت مدیران در توانمندسازی معلمان، بهره‌گیری از نظام مدیریت مشارکتی است. زیرا در این صورت مدیر با همکاری و مشارکت داوطلبانة همة معلمان می‌تواند اندیشه‌ها، نظرات و ابتکارات آنان را برای حل مسائل مربوط به مدرسه به‌کار گیرد.

7. مدیر و مسئولان آموزشی باید برای معلمان، مطابق با درسی که تدریس می‌کنند، برنامه‌ها‌ی تخصصی در نظر بگیرند. با این کار، اعتمادبه‌نفس معلمان افزایش می‌یابد و رشد حرفه‌ای آنان محقق می‌شود.

8. مدیران آموزشی باید در مدرسه محیط سالم و دوستانه‌ای  به‌وجود آورند تا معلمان در آن احساس امنیت و آزادی کنند و صمیمانه در تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های آموزشی مشارکت جویند.

9. معلمان باید در مورد برنامه‌های آموزشی و شیوه‌های تدریس تصمیم بگیرند و در تمام مراحل تنظیم اهداف، سامان‌دهی محتوا، اجرا و ارزش‌یابی از برنامه‌ها دخیل باشند.

10. مدیران آموزشی باید توجه داشته باشند که هدف اولیة توانمندسازی، بهبود تجارب مربوط به آموزش و یادگیری در کلاس درس است.

دوازده پیام مدیریتی از حضرت امیرالمومنین علی علیه السلام ؛

۱- به جای ازدیاد کارها به تداوم صحیح آنها بیندیشید. «حکمت ۲۷۰»

۲- برای رسیدن به هدف ها و مقام های بلند، همت بلند داشته باشید. «خطبه ۲۱۱»

۳- از تجارب و اندرزها پند بگیرید و از آنها بهره برداری کنید تا دچار نقص نشوید. «نامه ۳۱، خطبه ۱۷۵»

۴- از شدت سختی نهراسید، زیرا هراس، شکننده تر از خود کار است و به گشایش امور امیدوار باشید. «حکمت ۱۶۶ و ۲۴۶»

۵- اگر به انجام مسئولیتی گردن نهادید، به آن وفا کنید. «حکمت۳۲۷»

۶- هیچ وقت کارهای اهم را فدای امور مهم نکنید. «حکمت ۲۷۱»

۷- پیش از پذیرش هر کاری، به دانش آن مجهز شوید. «حکمت ۴۳۹»

۸- خویشتن را اصلاح کنید تا خداوند کارهای شما را اصلاح کند. «نهج البلاغه»

۹- پست ها، امانت و وسیله خدمتگذاری اند، نه منبع بهره برداری. «خطبه ۱۳۱»

۱۰- پست ها میزان آزمایش شمایند، بکوشید تا سربلند بیرون آیید. «خطبه ۳۳»

۱۱- مشورت پذیر باشید، اگر مشورت نکنید، تباه می شوید. «نامه ۶۹»

۱۲- با زیردستان خود مانند پدری مهربان رفتار کنید. «نامه ۵۲

 

منابع

1. بابایی، علی‌اکبر و همکاران. تواناسازی کارکنان، سرمایة بیجایگزین. تدبیر. سال سیزدهم. شمارة 12٦.

2. جعفری قوشچی، بهزاد. راههای تواناسازی کارکنان. تدبیر. سال سیزدهم. شمارة 128.

3. بلانچارد، کارلوس و راندولف، (1378). مدیریت تواناسازی کارکنان. ترجمة مهدی ایران‌نژاد پاریزی. نشر مدیران.

٤. رضایی، حسین، (1380). تقویت انگیزة کارکنان راهبردی مناسب...، فصل‌نامة مدیریت در آموزش‌وپرورش. شمارة 27.

٥. رضایی، حسین، (138٥). تواناسازی با سه کلید. رشد مدیریت مدرسه. شمارة ٥.

٦. ساعتچی، محمود، (1380). روانشناسی بهرهوری. نشر ویرایش.

 

 

 

۱۰ توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان

 

 

۱۰ توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان  
    

 

نظارت مستمر و دقیق بر عملکرد کارکنان از اهمیت و جایگاه شایان‌ توجهی در فرآیند مدیریت و هدایت افراد در سازمان‌ها برخوردار است و لذا یکی از چالش‌های مهمی که مدیران تازه‌کار و کم‌تجربه در ابتدای فعالیت‌شان به‌عنوان مدیر با آن باید دست و پنجه نرم کنند، همین نظارت بر عملکرد‌ها و کارکردها است. چراکه نظارت درست و مستمر بر عملکرد کارکنان است که زمینه بهبود و تقویت فرآیند پاداش‌دهی و قدردانی از عملکردهای مثبت و اصلاح عملکردهای ضعیف را تسهیل می‌کند و در نهایت افراد سازمان را به سمت تحقق اهداف مقرر سوق می‌دهد. در اینجا ۱۰ توصیه برای کسانی که به تازگی وارد عرصه مدیریت و نظارت بر عملکرد شده‌اند ذکر شده که آنها را قادر می‌سازد تا به نحو بهتری امر خطیر نظارت بر عملکرد و ارائه بازخورد‌های لازم را انجام دهند. مطالعه این توصیه‌ها حتی برای کسانی که سال‌هاست در زمینه نظارت و ارزیابی عملکرد فعالیت می‌کنند نیز خالی از لطف نیست.

 

۱- رایج‌ترین نوع کم‌کاری و ضعف عملکردی را در درون سازمان‌تان شناسایی کنید: یکی از اولویت‌ها و ضرورت‌های عرصه نظارت بر عملکرد افراد در سازمان‌ها عبارت است از شناسایی الگوهای رفتاری و عملکردی کارکنان و تشخیص نقاط ضعف عملکردی در میان کارکنان. ناگفته پیداست که تا پیش از شناسایی مشکلات و ضعف‌ها نمی‌توان در راستای حل آنها گام برداشت و پس از انجام این کار است که راه برای بهبود عملکرد‌ها فراهم می‌آید.



۲- عملکرد کارکنان را با استاندارد‌های سازمان مقایسه کنید: یکی از اشتباهات رایج بین مدیران و ناظرانی که به تازگی وارد عرصه ارزیابی عملکرد و نظارت شده‌اند این است که آن‌ها عملکرد هر فردی را با فرد یا افرادی دیگر مقایسه می‌کنند درحالی‌که این کار کاملا اشتباه است و باعث سرخوردگی افراد می‌شود. اقدام درست در این زمینه عبارت است از مقایسه مستمر و دقیق عملکرد افراد با استاندارد‌ها و معیار‌های عملکردی سازمان. به‌طور کلی، استاندارد‌های عملکردی به این دلیل طراحی و تدوین می‌شوند که عملکرد کارکنان بر مبنای آنها سنجیده شود لذا یکی از وظایف ناظر، مقایسه عملکردها با استاندارد‌ها و معیارها است.



۳- همیشه به دنبال نمونه‌های ایده‌آل و مطلوب عملکردی باشید: هرچند که مقایسه کردن افراد با هم کار درستی نیست اما اشاره هدفمند به عملکرد مطلوب بخش‌ها و افراد لایق و کارآمد می‌تواند باعث الگوسازی و مشخص شدن نقشه راه برای بهبود عملکردها در آینده شود. در این میان می‌توان از اطلاعات و رهنمون‌های بخش نیروی انسانی سازمان نیز کمک گرفت.



۴- نظارت بر عملکرد کارکنان نباید یک امر خاص و تعجب‌آور به نظر برسد: درصورتی که نظارت بر کارکنان به صورت منظم انجام شود، دیگر به آن به‌عنوان امری عجیب و شوک‌آور نگاه نخواهد شد. بنابراین گفت‌وگوی یک ناظر و ارزیاب با کارمندان در مورد عملکرد کارکنان باید به‌ عنوان پدیده‌ای عادی و متداول تلقی شود و نه اتفاقی بدیع و مرموز.



۵-کارمندان را در امر نظارت بر عملکردشان مشارکت دهید: اگرچه این وظیفه ناظر و ارزیاب است که عملکرد افراد را مورد بررسی و بازبینی قرار دهد اما هیچ‌گاه نباید فراموش کرد که خود افراد را نیز باید در این مسیر مشارکت داد. برای این کار می‌توان یک نسخه از ارزیابی‌های قبلی صورت گرفته از افراد را در اختیارشان قرار داد تا آن‌ها از نقاط قوت و ضعف خود آگاه شوند و ضمن تقویت نقاط قوت در راستای رفع نقاط ضعف اقدام کنند تا از تکرار عملکرد‌های ضعیف در آینده جلوگیری شود. ارائه فرم‌های خودارزیابی نیز در این میان می‌تواند موثر و سازنده باشد.ادامه مطلب:

  

  

 

 

منوي اصلي

آرشیو بحث روز

 

عوامل موثر بر انگيزش كاركنان در سازمان‌ها

 

ابزاری برای هدایت بهتر کارکنان

 

نقش ترکیب خوب نیروها، فرآیندها و ساختارها در یک باز طراحی خوب

 

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان

  مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی
  رهبری تحول آفرین رویکردی نوین در سازمان های موفق
  فرسودگی شغلی کارکنان
  مدیریت و ارتباطات سازمانی
  مدیریت دولتی نوین و ویژگی های دموکراتیک آن
  اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی
  برنامه ریزی جانشین پروری
  یک سازمان چرا و چگونه متحول می شود؟
  روابط موثر میان مدیران و کارمندان سازمان
  نقش خودكارآمدي در توانمندسازي كاركنان
  مدیریت زمان
  سه روش تشویق خلاقیت در محیط کار
  آیا رتبه‌بندی کارکنان به نفع سازمان است؟
  توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری
  مدیریت هیجانت در زندگی و در محیط کار
  بهبود روابط در محیط کار
  لزوم اجرای طرح تکریم ارباب رجوع در سازمانها
  برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
  بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
  فشار روانی در محیط کار
  شش گام موثر در مدیریت بحران
  منابع انسانی
  کنترل پروژه چیست؟
   تصميم گيري به عنوان يكي از مهارتهاي مديريتي
   چرا برنامه ریزی عملیاتی؟
   کارنامه معاونت توسعه  مدیریت و منابع دانشگاه در سالی که گذشت
   پرداخت کارانه شش ماهه دوم سال 93 ستاد تا قبل از پايان سال
   موافقت با کلیات احیا و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور



امروز: 63
ديروز:909
اين هفته: 2317
هفته‌ي گذشته: 5524
اين ماه: 20282
ماه گذشته: 22549
هر روز: 664413
افراد آنلاين:1
اعضا ی آنلاین : 0
مهمان آنلاین : 1