• آغاز بازنویسی چارت تشکیلات تفصیلی دانشکده‌ها


 

 میز خدمت

IMAGE
برگزاری چهاردهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه
سه شنبه, 01 بهمن 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، چهاردهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه علوم پزشکی مشهد برگزار گردید. در این جلسه پس از طرح و بررسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری هجدهمین جـلـسه کميته ساختار و فناوری‌های مدیریتی
دوشنبه, 30 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، هجدهمین جلسه کمیته ساختار و فناوری های مدیریتی دانشگاه با حضور اعضاء برگزار گردید. در این جلسه به بررسی... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری سیزدهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه
یکشنبه, 29 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، سیزدهمین جلسه کارگروه راهبری توسعه مدیریت دانشگاه با حضور اعضاء و نماینده سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان... ادامه مطلب...
IMAGE
برگزاری دومین جلسه کارگروه مهندسی مشاغل منطقه 9 آمایش سرزمینی
یکشنبه, 15 دی 1398
  به گزارش روابط عمومی معاونت توسعه مدیریت و منابع، دومین جلسه کارگروه مهندسی مشاغل منطقه 9 آمایش سرزمینی دانشگاه های علوم پزشکی کشور با حضور مدیر محترم توسعه... ادامه مطلب...
IMAGE
استقبال رئیس دانشکده پزشکی مشهد از فرآیند بازنگری تشکیلات دانشکده ها
سه شنبه, 10 دی 1398
  در راستای بازنگری ساختار تشکیلات دانشکده ها، جلسه ای با حضور کارشناسان مرکز توسعه مدیریت و تحول اداری وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، معاونت آموزشی و معاونت... ادامه مطلب...

توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری

 

هرگاه سازمان‌ها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامة حیات دهند، این نیروی بالقوه را باید مهار کنند و مورد استفاده قرار دهند، تا باعث افزایش بهره‌وری سازمان شود. کارکنان توانمند با کارایی و اثربخشی بالایی که دارند هم به سازمان و هم به خودشان نفع می‌رسانند. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار بهترین ابداعات و ابتکارات را از خود نشان می‌دهند. علاوه بر این، با احساس مسئولیت کار می‌کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می‌دهند. به همین منظور، در این مقاله به بررسی راهکارهایی جهت افزایش بهره‌وری نیروی انسانی، تحت عنوان تواناسازی کارکنان می‌پردازیم.در جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند، مطرح شدن دانایی، پژوهش و سرمایة انسانی به جای عوامل دیگر تولید است. در نتیجه، همة سازمان‌ها در پی آن‌اند که با استفاده از انسانی‌ترین، کارامدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، باارزش‌ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. حیات هر سازمان، به دانش و مهارت نیروی انسانی آن بستگی دارد. هر چه این نیرو روزامدتر و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر بیش‌تر می‌شود. بنابراین، کیفیت و توان علمی و تخصصی و مهارت‌های رفتاری نیروی انسانی هر سازمان، معیار اصلی داوری و شاخص‌ قابلیت آن سازمان در پیمودن راه دشوار رشد و توسعة بهره‌وری به‌حساب می‌آید. زیرا نیروی انسانی به تصمیمات سازمانی شکل می‌دهد، راه‌حل ارائه می‌کند، به حل مشکلات سازمان می‌پردازد، بهره‌وری را عینیت می‌بخشد و سبب کارایی و اثربخشی می‌شود. عوامل نیروی انسانی، برای ارائة رفتار مطلوب و هم‌جهت با اهداف سازمان، باید انگیزه داشته باشند و به‌خوبی برانگیخته شوند. به این سبب باید ابزارها و وسایل انگیزشی را شناخت و آن‌ها را به کار گرفت. رمز اساسی انگیزش عوامل نیروی انسانی، طرز تلقی مدیر از کارکنان و ایجاد محیط مثبت برای آنان است. تواناسازی نیروی انسانی، یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در آن‌ها و همچنین افزایش بهره‌وری است. لذا برای افزایش بهره‌وری، تواناسازی یکی از راهکارهای مهم و ضروری برای گسترش سازمان‌ها در انطباق با تغییرات خارجی است.

در جهان امروز، گسترش علم و فناوری، تمام فعالیت‌های اجتماعی را تحت تأثیر قرار داده است. از مشخصات بارز این عصر، که آن را عصر فراصنعتی نامیده‌اند، مطرح شدن دانایی، پژوهش و سرمایة انسانی به جای عوامل دیگر تولید است. در نتیجه، همة سازمان‌ها در پی آن‌اند که با استفاده از انسانی‌ترین، کارامدترین و انعطاف‌پذیرترین شیوه‌ها، برای بقای خود تلاش کنند. در این میان، نیروی انسانی ماهر و کارآزموده، باارزش‌ترین ثروت هر کشور و یکی از مهم‌ترین شاخص‌های برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است.

حیات هر سازمان، به دانش و مهارت نیروی انسانی آن بستگی دارد. هر چه این نیرو روزامدتر و بهینه باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر بیش‌تر می‌شود. بنابراین، کیفیت و توان علمی و تخصصی و مهارت‌های رفتاری نیروی انسانی هر سازمان، معیار اصلی داوری و شاخص‌ قابلیت آن سازمان در پیمودن راه دشوار رشد و توسعة بهره‌وری به‌حساب می‌آید. زیرا نیروی انسانی به تصمیمات سازمانی شکل می‌دهد، راه‌حل ارائه می‌کند، به حل مشکلات سازمان می‌پردازد، بهره‌وری را عینیت می‌بخشد و سبب کارایی و اثربخشی می‌شود.

عوامل نیروی انسانی، برای ارائة رفتار مطلوب و هم‌جهت با اهداف سازمان، باید انگیزه داشته باشند و به‌خوبی برانگیخته شوند. به این سبب باید ابزارها و وسایل انگیزشی را شناخت و آن‌ها را به کار گرفت. رمز اساسی انگیزش عوامل نیروی انسانی، طرز تلقی مدیر از کارکنان و ایجاد محیط مثبت برای آنان است. تواناسازی نیروی انسانی، یکی از راه‌های ایجاد انگیزه در آن‌ها و همچنین افزایش بهره‌وری است. لذا برای افزایش بهره‌وری، تواناسازی یکی از راهکارهای مهم و ضروری برای گسترش سازمان‌ها در انطباق با تغییرات خارجی است.

تواناسازی در آموزشوپرورش

تواناسازی نیروی انسانی؛ یعنی ایجاد ظرفیت‌های لازم برای قادر ساختن کارکنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان، افزایش کارایی، اثربخشی و ایفای نقش در مسئولیتی که در سازمان به‌عهده دارند. مهم‌ترین مفهوم تواناسازی، واگذاری مسئولیت به پایین سطوح سازمان و هدف از آن، ارائة بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد است. بنابراین، هدف این است که باصلاحیت‌ترین کارکنان، بیش‌ترین نفوذ را در سازمان داشته باشند. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می‌رسانند. آن‌ها مشاغل یا زندگی خود را بیش‌تر دارای هدف حس می‌کنند و درگیری آن‌ها مستقیماً به بهسازی مستمر در سیستم‌ها و فرایندهای محل کار تبدیل می‌شود.

تواناسازی کارکنان مبحثی است که از دهة 1980 در آموزش‌وپرورش مورد استفاده قرار گرفته است و براساس آن، دیگر تنها مدیر مدرسه در مقام رهبر آموزشی خدمت نمی‌کند بلکه مسئولیت و اختیار و پاسخ‌گویی میان او و معلمان تقسیم شده است.

به این ترتیب، تواناسازی معلمان اقدامی زیربنایی، مهم و اساسی برای بهبود مدارس است. در مدارسی که به معلمان آزادی عمل می‌دهند، تدریس به بهترین نحو صورت می‌گیرد و یادگیری دانش‌آموزان نیز سیر صعودی پیدا می‌کند. رینهارت و شرت عقیده دارند که تواناسازی معلمان در مدرسه، به سه طریق امکان‌پذیر است:

1. تواناسازی به‌طور بنیادی که در نتیجة آن معلمان در تصمیمات روزمره مدارس درگیر می‌شوند و نظرات آنان در برنامة هفتگی، بودجه‌بندی و برنامه‌ریزی تحصیلی لحاظ می‌گردد. در نتیجه معلمان، چه در سطح خرد و چه در سطح کلان، در هر تغییری که در مدرسه صورت پذیرد، مشارکت دارند.

2. تواناسازی از طریق برنامه‌های تخصصی که در برنامه‌های تحصیلی مدرسه گنجانده می‌شود. این کار سبب افزایش اعتمادبه‌نفس معلمان می‌گردد و آنان با افزایش پایة علمی، بر مهارت خود می‌افزایند. معلمان از طریق برنامه‌های تخصصی، دانش و مهارت زیادی به‌دست ‌آورده، احساس کفایت و کارایی می‌کنند و بر سرعت توانمندسازی خود می‌افزایند.

3. تواناسازی از طریق نواحی آموزش‌وپرورش یا قانون‌گذاران، که به نظر می‌رسد بیش‌تر موجب سلب آزادی معلمان می‌شود، زیرا آنان فقط در تصمیم‌گیری‌هایی شرکت داده می‌شوند که به آنان ابلاغ می‌شود و خودشان قدرت انتخاب و اختیار کافی ندارند.

تحقیق در مورد توانمندسازی و موضوعات وابسته به آن نشان داده است محیط‌هایی که در آن‌ها، هماهنگی بین معلمان و مدیران صورت می‌گیرد، معلمان در تصمیم‌گیری‌ها شرکت داده شده، به آنان احترام گذاشته می‌شود، مهارت حرفه‌ای آنان افزایش می‌یابد و یادگیری دانش‌آموزان نیز بیش‌تر می‌شود.

در کشور ما نیز حرکت به سوی تفویض اختیار، از سیاست‌های وزارت آموزش‌وپرورش است. با این حال، شواهد نشان می‌دهد که ملاک‌های اصلی مدیران در برخورد با مسائل و مشکلات فراوانی که در مدارس وجود دارد، بایدهای اداری است.

بنابراین، هنوز برای برقراری روابط انسانی، رعایت جوانب انسانی کار و ایجاد محیط مساعد آموزشی، موانع زیادی وجود دارد. از این‌رو، سرمایه‌گذاری برای مساعد ساختن محیط تربیتی و ایجاد شرایطی که معلم را به کار خود دل‌گرم کند و اجرا کردن طرح‌های مناسب جهت حل مشکلات آنان، امری اساسی است. اگر نظام آموزشی، کارامد نباشد و متناسب با نیازهای زمان پیش نرود، تلاش‌ها برای تواناسازی نیروی انسانی به نتیجة مثبت نخواهد رسید.

تواناسازی یک رویکرد مدیریتی است که در آن، به کارکنان اختیار اساسی داده می‌شود تا خود تصمیم‌گیری کنند. مدیران آگاه و هم‌گام با زمان، می‌دانند که لازمة سودمندی تصمیم‌های پیچیده، مشارکت دادن کارکنان است و اگر قرار باشد این تصمیم‌ها به نتایج مورد انتظار بینجامد، باید حاصل تلاش گروهی همة افراد ذی‌نفع باشد.

امروزه مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می‌کند و کارکنان تحت کنترل هستند، دیگر کارامد نیست. به‌منظور ایجاد محیط کار توانمند، نقش مدیریت در سازمان باید از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسئولیت تبدیل شود تا در آن کلیة کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند.

روی آوردن به تواناسازی، تحولاتی را در بیش‌تر وجوه سازمان ایجاب می‌کند. مدیران و کارکنان هر دو باید بدانند که اولاً دیوان‌مدار نباشند. ثانیاً توانمند باشند. متأسفانه بیش‌تر مدیران نمی‌دانند که تواناسازی با آزاد کردن نیرویی که افراد در خودشان دارند ارتباط دارد. همچنین نمی‌دانند چگونه باید در جهت تواناسازی گام بردارند. توجه داشته باشید، تواناسازی قطعاً قابل وصول است، اما چنین فنی کار کسانی نیست که روحیة ضعیف دارند. باید بدانیم هر طرز فکری از گذشته حتی اگر منجر به موفقیت شده باشد، نمی‌تواند رهنمودی قطعی برای موفقیت در آینده باشد و تواناسازی به نتیجه نمی‌رسد مگر اینکه از بالاترین سطح یعنی مدیریت شروع شود.

در آموزش‌وپرورش نیز مدیران مدارسی که به تواناسازی معلمان خود توجه می‌کنند، با تشویق آنان به خودمختاری، اجازه می‌دهند انتخاب‌های خود را عملی سازند. ممکن است این مدیران دلایلی را برای ترجیح دادن یک انتخاب نسبت به انتخاب دیگر مطرح کنند، اما معمولاً انتخاب نهایی را به خود معلم واگذار می‌کنند. چنین فعالیت‌هایی (سهیم شدن در اختیارات مدیران) سبب می‌شود که در زمان اجرای برنامه‌های مدرسه صرفه‌جویی شود.

در کنار تشویق معلمان به خودمختاری، یکی از متداول‌ترین راهبردها برای قدرت‌بخشی و تواناسازی آنان، تشویق به ایجاد تغییر در کلاس است. به این ترتیب، مدیران، معلمان را به تجربه کردن فنون و برنامة درسی جدید و راهکارهای تازه برای اصلاح یادگیری دانش‌آموزان تشویق می‌کنند. این‌گونه مدیران پذیرای افکار تازه و دست‌زدن به کارهای جدیدند و برای همة اعضای سازمان ارزش قائل‌اند و برای کارکنان خود محیط‌هایی بدون تهدید و بدون ترس از انتقاد فراهم می‌آورند.

راهکارهای تواناسازی کارکنان

قبل از اینکه راهکار (کلیدهای) تواناسازی کارکنان را مورد بحث قرار دهیم، ابتدا تعریفی از مفهوم تواناسازی ارائه می‌دهیم. اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد.

به این اعتقاد تواناسازی منابع انسانی به‌معنی قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتمادبه‌نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی می‌انجامد. همچنین، تواناسازی افراد را تشویق می‌کند تا در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تأثیرگذار است بیش‌تر مشارکت کنند. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی بیافرینند و به آن جامة عمل بپوشانند.

تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعة ظرفیت‌های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان توأم با کارایی و اثربخشی و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به‌عهده دارند.

به این مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت‌های بالقوة انسان‌ها به‌منظور توسعة ارزش افزودة سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه‌نفس و چیرگی بر ناتوانی‌ها و درماندگی‌های خود است. به‌عبارت دیگر، هدف از تواناسازی، ارائة بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است.

لذا برای دستیابی به اهداف یاد شده و ایجاد محیطی توانمند، مؤثر و کارامد، که در آن کارکنان نیروی محرکة اصلی و سرمایة هوشمند به‌حساب آیند و همچنین برای ماندن در دنیای پویا، پیچیده، متلاطم و پر از رقابت امروزی، استفاده از سه راهکار (کلید) توان‌افزایی می‌تواند کارساز باشد، که عبارت‌اند از:

1. اطلاعات مفید را در اختیار همة کارکنان، با توجه به مسئولیت‌شان، قرار دهید (سهیم شدن در اطلاعات).

2. از طریق مرزبندی‌ها خودمختاری به‌وجود آورید.

3. تیم‌های خودگردان را جای‌گزین سلسله‌مراتب کنید.

گفتیم که این سه کلید همواره در حال تعامل پویا هستند و می‌توان این تعامل را به‌صورت زیر نمایش داد.

طرح نمایش تواناسازی

شروع کنید با...

سهیم شدن در اطلاعات با همة افراد سازمان

- اطلاعات مربوط به عملکرد سازمان را در اختیار همة کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند.

- امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.

- اشتباهات را در واقع فرصتی برای یادگیری بدانید.

- نظارت سلسله‌مراتبی را از بین ببرید و به افراد کمک کنید تا مانند مالک رفتار کنند.

- از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به‌وجود آورید.

از طریق مرزبندیها، خودمختاری بهوجود آورید.

- تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید.

- هدف‌ها و نقش‌ها را مشخص کنید.

- ارزش‌ها و مقرراتی را که زیربنای اقدامات را تشکیل می‌دهند، تعریف کنید.

- مقررات و روش‌هایی را که از تواناسازی حمایت می‌کنند، به‌وجود آورید.

- آموزش لازم را تدارک ببینید.

- افراد را مسئول نتایج بدانید.

تیمهای خودگردان را جانشین سلسلهمراتب قدیمی کنید

- راهنمایی و آموزش مهارت‌ها را برای تواناسازی تیم‌ها تأمین کنید.

- حمایت و تشویق برای تغییر به‌وجود آورید.

- از تنوع‌طلبی به‌منزلة سرمایة تیم استفاده کنید.

- به تدریج کنترل‌ها را به تیم‌ها واگذار کنید.

- بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.

نتیجه

برای رشد و توسعة بهره‌وری و به‌منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش ‌روی مدیران قرار دارد، تواناسازی سازمان و کارکنان است.

- پس تواناسازی برای سازمان فواید بسیاری دارد، که عبارت‌ است از:

- افزایش رضایت‌ شغلی و کاهش هزینه‌های عملیات؛

- ارتباط بهتر کارمند و مدیر و افزایش کارایی فرایند تصمیم‌گیری؛

- تغییر طرز تلقی از اجبار به اختیار؛

- بهبود کیفیت زندگی کاری و ایجاد و ارتقای اثربخشی در سازمان؛

- مشخص شدن هدف‌ها و نقش‌ها؛

- بهبود روحیة کارکنان و تقویت صداقت و اعتماد آنان؛

- بهینه‌سازی دانش و مهارت‌های شغلی در تمام رده‌های سازمان؛

- کمک به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان؛

- گسترش دادن بالندگی سازمانی؛

- کمک به افراد جهت شناسایی هدف‌های سازمانی؛

- تهیة دستورالعمل‌های شغلی بهتر؛

- کمک به درک و اجرای سیاست‌های سازمانی؛

- کمک به افزایش بهره‌وری و کیفیت کار؛

- دستیابی سازمان به تصمیم‌گیری و مشکل‌گشایی اثربخش‌تر؛

- بالا بردن احساس مسئولیت نسبت به سازمان برای توانمند شدن و با معلومات بودن؛

- از بین بردن رفتار ناپسند؛

- ایجاد جو مناسب برای رشد و ارتباط بیش‌تر؛

- بهبود بخشیدن به ارتباطات سازمانی؛

- کمک به کارکنان جهت سازگاری با دگرگونی‌ها؛

- برطرف کردن تعارضات به‌منظور از بین بردن فشار روانی و تنش‌ها؛

- کمک به فرد به منظور گرفتن تصمیمات بهتر و حل مشکلات به‌گونة اثربخش‌تر؛

- ترغیب به خودپروری و اعتمادبه‌نفس و ممکن ساختن و دستیابی به آن‌ها؛

- جرئت دادن به فرد جهت عمل به وظایف جدید؛

- تبدیل سازمان به محل مناسبی برای کار و زندگی؛

- بهبود بخشیدن روحیة گروهی و همبستگی؛

- ایجاد جو مناسب برای یادگیری، رشد و هماهنگی.

پیشنهادهای کاربردی برای مدیران آموزشی

1. مدیران آموزشی برای توانمندسازی در مدرسه، باید در زمینه‌های رهبری، روابط انسانی، روابط گروهی و ارزش‌یابی مهارت‌های لازم را کسب کنند.

2. برای افزایش درک معلمان از توانمندسازی، این باور را در آنان تقویت کنند که نه‌تنها در مورد انجام دادن کار، بلکه در زمینة بهینه‌سازی مدرسه نیز مسئولیت دارند.

3. مدیران آموزشی باید زمینه‌ای فراهم آورند تا بین معلمان دروس گوناگون، به‌ویژه دروسی که ارتباط نزدیکی با هم دارند، مشورت و تبادل‌نظر علمی صورت پذیرد.

٤. مدیران آموزشی نباید همة معلمان را در به‌کارگیری روش تدریس مشابه ملزم سازند، زیرا هر کس همواره تمایل دارد به روش معنادار تدریس کند.

٥. مدیران برای ارتقای رشد حرفه‌ای معلمان، باید مطابق با توانایی هر فرد مسئولیت را مستقیماً‌ واگذار کنند و او را برای این امر یاری دهند.

٦. یکی از راه‌های موفقیت مدیران در توانمندسازی معلمان، بهره‌گیری از نظام مدیریت مشارکتی است. زیرا در این صورت مدیر با همکاری و مشارکت داوطلبانة همة معلمان می‌تواند اندیشه‌ها، نظرات و ابتکارات آنان را برای حل مسائل مربوط به مدرسه به‌کار گیرد.

7. مدیر و مسئولان آموزشی باید برای معلمان، مطابق با درسی که تدریس می‌کنند، برنامه‌ها‌ی تخصصی در نظر بگیرند. با این کار، اعتمادبه‌نفس معلمان افزایش می‌یابد و رشد حرفه‌ای آنان محقق می‌شود.

8. مدیران آموزشی باید در مدرسه محیط سالم و دوستانه‌ای  به‌وجود آورند تا معلمان در آن احساس امنیت و آزادی کنند و صمیمانه در تصمیم‌گیری‌ها و فعالیت‌های آموزشی مشارکت جویند.

9. معلمان باید در مورد برنامه‌های آموزشی و شیوه‌های تدریس تصمیم بگیرند و در تمام مراحل تنظیم اهداف، سامان‌دهی محتوا، اجرا و ارزش‌یابی از برنامه‌ها دخیل باشند.

10. مدیران آموزشی باید توجه داشته باشند که هدف اولیة توانمندسازی، بهبود تجارب مربوط به آموزش و یادگیری در کلاس درس است.

دوازده پیام مدیریتی از حضرت امیرالمومنین علی علیه السلام ؛

۱- به جای ازدیاد کارها به تداوم صحیح آنها بیندیشید. «حکمت ۲۷۰»

۲- برای رسیدن به هدف ها و مقام های بلند، همت بلند داشته باشید. «خطبه ۲۱۱»

۳- از تجارب و اندرزها پند بگیرید و از آنها بهره برداری کنید تا دچار نقص نشوید. «نامه ۳۱، خطبه ۱۷۵»

۴- از شدت سختی نهراسید، زیرا هراس، شکننده تر از خود کار است و به گشایش امور امیدوار باشید. «حکمت ۱۶۶ و ۲۴۶»

۵- اگر به انجام مسئولیتی گردن نهادید، به آن وفا کنید. «حکمت۳۲۷»

۶- هیچ وقت کارهای اهم را فدای امور مهم نکنید. «حکمت ۲۷۱»

۷- پیش از پذیرش هر کاری، به دانش آن مجهز شوید. «حکمت ۴۳۹»

۸- خویشتن را اصلاح کنید تا خداوند کارهای شما را اصلاح کند. «نهج البلاغه»

۹- پست ها، امانت و وسیله خدمتگذاری اند، نه منبع بهره برداری. «خطبه ۱۳۱»

۱۰- پست ها میزان آزمایش شمایند، بکوشید تا سربلند بیرون آیید. «خطبه ۳۳»

۱۱- مشورت پذیر باشید، اگر مشورت نکنید، تباه می شوید. «نامه ۶۹»

۱۲- با زیردستان خود مانند پدری مهربان رفتار کنید. «نامه ۵۲

 

منابع

1. بابایی، علی‌اکبر و همکاران. تواناسازی کارکنان، سرمایة بیجایگزین. تدبیر. سال سیزدهم. شمارة 12٦.

2. جعفری قوشچی، بهزاد. راههای تواناسازی کارکنان. تدبیر. سال سیزدهم. شمارة 128.

3. بلانچارد، کارلوس و راندولف، (1378). مدیریت تواناسازی کارکنان. ترجمة مهدی ایران‌نژاد پاریزی. نشر مدیران.

٤. رضایی، حسین، (1380). تقویت انگیزة کارکنان راهبردی مناسب...، فصل‌نامة مدیریت در آموزش‌وپرورش. شمارة 27.

٥. رضایی، حسین، (138٥). تواناسازی با سه کلید. رشد مدیریت مدرسه. شمارة ٥.

٦. ساعتچی، محمود، (1380). روانشناسی بهرهوری. نشر ویرایش.

 

 

 

شایسته سالاری

 

 

 

شایسته سالاری 

 

    

شایسته سالاری چیست؟

شایسته‌سالاری (meritocracy) به شیوه‌ ای از حکومت یا مدیریت گفته می‌شود که در آن دست‌ اندرکاران بر پایه توانایی و شایستگی‌ شان برگزیده شوند و نه بر پایه قدرت مالی یا موقعیت اجتماعی و فامیلی. فناوری‌های نوین و شتاب تحولات و تغییرات، نیاز به نیروی انسانی متخصص را بیش از پیش کرده‌است. این امر بنگاه‌ها و دولت را به سوی نظام و سیستمی شایسته سالار رهنمون می‌کند. در جوامع شایسته سالار، نگرش‌های خویشاوندسالاری، قبیله گرایی، حزب سالاری و غیره مطرود است. نظام شایسته سالار، نظامی است که در آن افراد مناسب در مکان و زمان مناسب منصوب شده و از ایشان بهترین استفاده در راستای اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی به عمل آید.

تاریخچه شایسته سالاری

شاید بتوان ادعا کرد سابقه تفکر شایسته سالاری برابر با سابقه آغاز زندگی اجتماعی انسان باشد . جوامع انسانی که افراد لایق و شایسته را در راس خود تجربه کرده اند ، در تمامی اعصار ، قرین موفقیت و پیروزی بوده اند و باور آدمی بر اطاعت از افرادی است که نسبت به خودش از شایستگی بیشتری برخوردار باشد . چنگیز خان مغول در انتخاب ژنرالهای ارتش خود، ملاک انتخاب را شایستگی های افراد و میزان وفاداری آنها به اهداف و آرمانهای بزرگ ارتش مغول و نه اصل و نسب آنها می دانست. در دین اسلام نیز نشانه های بسیار زیادی از وجود تفکر شایسته سالاری وجود دارد. بعنوان نمونه هنگامی که حضرت علی «ع» در انتصاب مالک اشتر به سمت والی مصر به جای محمد بن ابوبکر که از اقوام و خویشان آن حضرت بود با اعتراض اطرافیان مواجه شد، با صراحت، برتری افراد را به شایستگی آنها و نه قبیله و قوم آباء و اجدادی آنها معرفی نموده و دلیل این انتخاب را شایستگی و کارآمدی بیشتر مالک اشتر در مقایسه با محمد ابن ابوبکر بیان نمود. از طرفی ملاک برتری انسانها نزد خداوند متعال، نه رنگ پوست، نژاد، اصالت خانوادگی و مواردی مانند آنها، بلکه درجه ایمان یا میزان شایستگی که در ایمان به خداوند دارند، برشمرده شده است. در فرهنگ کشورمان ایران نیز شایسته سالاری موضوع جدیدی نیست و با کمی مطالعه در متون کهن ادب پارسی موارد بسیار زیادی از توجه عالمان و شعراء به این مطلب مهم به چشم می خورد.

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ، جامعه شناس انگلیسی، در سال ۱۹۵۸ در کتاب “طلوع شایسته سالاری،” مطرح شد. وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده، ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب پیش بینی کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم، حاکمان و نخبگانی را از قدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم، فاصله گرفته اند. با وجودی که این تعریف از شایسته سالاری یک معنی منفی در ذهن تداعی می کند، ولی خیلی ها معتقدند که هیچ نظام و سیستمی بهتر و عادلانه تر از نظام شایسته سالاری برای جوامع مختلف نیست. به باور آنها، نظام شایسته سالار بسیار عادلانه تر و کارآمدتر از سایر نظام های سیاسی و اجتماعی موجود است و در نهایت، به تبعیض های اجتماعی پایان می دهد.

لزوم پیاده سازی نظام ” شایسته سالاری

عدم توجه به توانائی ها، تجربیات، علایق، کارائی و دانش اختصاصی افراد در انتصاب های سازمانی آنها، عموماً موجب بروز نارضایتی، ضعف سازمانی و تضعیف عملکرد آنان می گردد. با توجه به مطالب فوق و از آنجا که برای پیاده سازی هر سیستمی در یک محیط اجتماعی، می بایست دلایل موجهی ارائه گردد، بطور خلاصه میتوان دلایل لزوم برقراری نظام شایسته سالاری را در بندهای زیر بر شمرد:

۱. فاصله گرفتن سازمانهای امروزی از دیدگاه مکانیکی و برقراری دیدگاه ارگانیکی

اما سازمانهای امروزی بر پایه دانش و خرد انسانی پایه گذاری شده اند و نمیتوان انتظار داشت روشهای کلاسیک مدیریتی مانند آنچه توسط فردریک تیلور مطرح شد در بنگاههای مدرن حال حاضر ، جوابگوی همه نیازهای مدیر یتی باشند . سازمانهای دانش محور امروزی بر پایه توانائیهای نیروی انسانی طراحی شده اند، لذا روشهای مدیریتی باید در راستای بالندگی و شکوفائی هر چه بیشتر پایه های سازمان یا همان نیروی انسانی طرح ریزی شوند.

۲. اهمیت جذب و حفظ بهترین سرمایه های انسانی در سازمانها

سازمان ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی فعلی ، به نیروهای شایسته و خلاقی نیاز دارند که بتوانند آنها را در طوفان به روزآمدی دائمی محیط حفظ و حراست نمایند. اینان کسانی هستند که با اتکا بر شایستگی ها و خلاقیتهای خود، راه پیشرفت و تعالی را برای سازمان به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت ممانعت بعمل می آورند.

۳. تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف کوتاه و بلند مدت

کارکنان با همسو کردن آمال خود با آرمانهای سازمانی، می توانند در دستیابی به اهداف سازمانی، منشاء اصلی تحرک و پیش برنده سازمان در اجرای برنامه های کوتاه و بلندمدت خود باشند. بدون برخورداری از چنین منابع غنی انسانی، برآورده شدن آرزوها و آمال سازمانی تقریباً غیر ممکن می باشد.

۴. بقاء و ماندگاری بنگاههای اقتصادی در عرصه رقابت، در گرو قابلیتهای کارکنان در عرصه های نوآوری، دانایی، تخصص یا همان شایستگی منابع انسانی است.

انسانهای مدرن دنیای امروزی در معرض حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای مختلف به روز و نو قرار دارند. حتی کارگران ساده امروزی از لحاظ سطح آگاهی های علمی و اجتماعی قابل مقایسه با کارگر دوران های گذشته نیستند. از طرفی در کشورهای صنعتی و نیمه صنعتی اغلب کارهای ساده و تکراری توسط روباتهای از پیش طراحی و ساخته شده موجود در بازار صنعتی انجام شده، لذا مزیت رقابتی سازمانها نه در برخورداری از کارگران و استادکارهای چیره دست، بلکه در کارکنانی است که با استفاده از قوه خلاقه و بروز شایستگی های خود بتوانند محیط پیرامون شان را با تحول مواجه سازند. به گفته دیگر، چالش دنیای فعلی انجام دادن کارهای یکسان و تکراری توسط کارگران ساده و معمولی نیست، بلکه بکارگیری کارکنانی است که با برخورداری از آگاهی و دانش کامل از آخرین تکنولوژیهای روز دنیا بتوانند بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان خود ایجاد نمایند.

ادامه مطلب:

 

    

منوي اصلي

آرشیو بحث روز

 

هوش سازمانی و اهمیت آن در سازمان

 

خصوصیات و ویژگی های سازمان خلاق

 

سلامت سازمانی

 

سازمان یادگیرنده

 

اهمیت سرمایه اجتماعی در سازمان

 

(organizational of silence)سکوت سازمانی

 

چند روش ارج نهادن به کارکنان

 

وظیفه مدیران در ایجاد محیط کار شاداب، زنده و خلاق 

 

 ده توصیه کاربردی برای نظارت بهتر بر عملکرد کارکنان

 

عوامل موثر بر انگيزش كاركنان در سازمان‌ها

 

ابزاری برای هدایت بهتر کارکنان

 

نقش ترکیب خوب نیروها، فرآیندها و ساختارها در یک باز طراحی خوب

 

رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان

  مدیریت توانمندسازی و تحول سازمانی
  رهبری تحول آفرین رویکردی نوین در سازمان های موفق
  فرسودگی شغلی کارکنان
  مدیریت و ارتباطات سازمانی
  مدیریت دولتی نوین و ویژگی های دموکراتیک آن
  اهمیت توسعه فرهنگ سازمانی
  برنامه ریزی جانشین پروری
  یک سازمان چرا و چگونه متحول می شود؟
  روابط موثر میان مدیران و کارمندان سازمان
  نقش خودكارآمدي در توانمندسازي كاركنان
  مدیریت زمان
  سه روش تشویق خلاقیت در محیط کار
  آیا رتبه‌بندی کارکنان به نفع سازمان است؟
  توانمندسازی کارکنان راهکاری برای افزایش بهره وری
  مدیریت هیجانت در زندگی و در محیط کار
  بهبود روابط در محیط کار
  لزوم اجرای طرح تکریم ارباب رجوع در سازمانها
  برنامه های سازمانی برای ایجاد انگیزش در کارکنان
  بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
  فشار روانی در محیط کار
  شش گام موثر در مدیریت بحران
  منابع انسانی
  کنترل پروژه چیست؟
   تصميم گيري به عنوان يكي از مهارتهاي مديريتي
   چرا برنامه ریزی عملیاتی؟
   کارنامه معاونت توسعه  مدیریت و منابع دانشگاه در سالی که گذشت
   پرداخت کارانه شش ماهه دوم سال 93 ستاد تا قبل از پايان سال
   موافقت با کلیات احیا و تشکیل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور



امروز: 442
ديروز:571
اين هفته: 1625
هفته‌ي گذشته: 4560
اين ماه: 14124
ماه گذشته: 22443
هر روز: 806077
افراد آنلاين:1
اعضا ی آنلاین : 0
مهمان آنلاین : 1